少子高齢化や求人倍率の上昇など人手不足感を多くの企業が抱えるなかで、新卒や転職希望者からどのように応募を獲得するのかお悩みの企業は多いのではないでしょうか。そのような中で、近年特に注目を集めているリファラル・アルムナイ採用。導入されている企業も増加傾向にありますが、「制度を導入しただけで成果が出ている企業」はほぼないといわれていています。

リファラル・アルムナイ採用とは？

リファラル採用とは、自社の従業員や社外の取引先などから、自社に見合った人材を紹介してもらう採用手法です。リファラル（referral）には、「推薦」「紹介」という意味があります。

アルムナイ採用とは、退職した元社員を再雇用することです。アルムナイ（alumni）は「卒業生」「同窓生」を意味し、企業の人事用語としては自社を退職した元社員を指します。

リファラル・アルムナイ採用は、企業を熟知した社員からの紹介や元社員のカムバックになるため、企業とのマッチング率や定着率が高いです。また、求人媒体や人材紹介会社を利用するより、採用コストを抑えられるのも特徴の一つです。

リファラル・アルムナイ採用がうまくいかない？？３つの理由

  • リファラルの場合、能動的に自社を紹介する人はそもそも少ない。

「自社を友人に紹介した経緯」という調査データでは約77％が「友人・知人から相談され、自社求人を紹介した」となっており、いわゆるパッシブ層（言われれば考えるが実際に行動するわけではない）が大半を占めているため、社員の行動自体が起こりにくいです。

  • 社員は意外とうまく自社を紹介できない

きっかけは友人・知人からプライベートでキャリア相談などを受け、そのタイミングで自社を紹介するケースが多いです。しかしながら、その場では、自部門以外の求人を把握していなかったり、うまく自社を語れない、紹介時のフローが面倒などの障壁から、しっかりと紹介ができていない傾向があります。

  • アルムナイの場合、退職後の元会社との接点が少なくきっかけが得られない

ある調査データによると離職後5年経過しても「また一緒に働きたい、継続的に交流したい」という、離職した企業・同僚へのポジティブな感情は落ちないにも関わらず、元会社との接点が少ないことで「きっかけがないため応募に至っていない」という結果が示されています。

リファラル・アルムナイ採用で最も重要なことは？

リファラル採用で重要なことは、約77％を占めるパッシブ層をどう活性化させるか。友人・知人から相談を受けて自社求人を紹介する受動的なシーンが多いという前提で、相談された際に制度を想起し、求人や要件をすぐに確認し、簡単にSNSでシェアできるなどの仕組を整えておくことが成功の鍵を握ります。

また、アルムナイ採用の場合は制度設計にとどまらず、風土醸成や退職後のコミュニケーション手段の構築（接点づくり）が必要になってきます。アルムナイ制度においては適切に運用することでアルムナイの出戻り意欲が３倍以上高くなるともいわれており、まずは「退職者を資産として考える風土をどうつくるのか」から考えてみてはいかがでしょうか。

 

当社は、RPO（採用代行）事業で、こういったリファラル・アルムナイ採用に関するサービスを提供しております。

具体的には、株式会社TalentX社が提供するSaas（My Refer/My Talent）の導入支援や人事の作業を軽減する運用代行まで一気通貫で提供しております。レッドオーシャーン化する採用市場で「頑張る採用」から、リファラル・アルムナイ採用による「頑張らない採用」へと新しい採用インフラをつくり、高額なエージェント利用コストを抑えつつ、採用数を爆上げする方法を支援いたします。