唐突ですが「中間管理職のマネージメント業務」と聞くと、皆さんはどんなことを想像しますか?

「大変」「難しい」「板挟み?」など、ネガティブな印象がある方も多いかもしれません。

私も実際そうでした。初めての支店長時代は上手くいかず、心が折れそうになったことが何度もありました。

しかし、経験はそれなりに知識になっていくもので、今ではマネージャーという役割が楽しく、充実した日々を過ごしています。

 今回のテーマは、そのマネージメントに関してちょっとした考えをお伝えさせていただきます。

褒める?叱る?部下の成長には「日常」の「承認」が大事

皆さんは部下に対して、褒めたり叱ったりする時に意識している事はありますか?

褒めすぎても叱りすぎても、部下に思いが届いているか、伝えたい事が伝わっているのか、不安ですよね。

 褒めること、叱ること、もちろん私はどちらも重要だと思います。

ただ、ポイントは、褒めても叱っても、部下にしっかりと上司の想いが伝わるか(伝わっているか)どうか。だと思っています。

そこで私が意識しているのは、ズバリ「日常」の「承認」です。

部下が数字目標を達成した時でもなく、お客様にご迷惑をおかけしたタイミングでもありません。

特別な状況ではない、この「日常」に、どれだけ部下とコミュニケーションをとれるか、部下の行動や言動を「承認」してあげられるかで、特別な事が起きた際に、褒めるや叱るが部下に伝わると思っています。

「承認」とは、相手に現れている、変化・成長・成果に気づき、それを言語化して伝えることで「存在を認めてあげること」です。相手に「私のことを見てもらっているんだな」という感覚を持ってもらうことが大事です。

日常的な関わりがないと、部下が数字目標を達成したときに、
上司「達成おめでとう!よくがんばったな」
部下「ありがとうございます(心の声:数字を達成したときだけかよ。。。)」
と思っているかもしれません。

しっかりと日常に承認関係があれば、
上司「達成おめでとう!よくがんばったな」
部下「ありがとうございます。(心の声:いつもお声がけいただいたり、フォロー頂いているおかげです」
と思います。実際に私もそう思っていた一人です。 

お客様にご迷惑をおかけするなど、失敗した時はどうでしょう。
上司「何をやっているんだ。お客様にご迷惑をお掛けしているじゃないか。」
部下「申し訳ありません(心の声:トラブルが起きた状況も知らないくせに。。) 

承認関係があれば、
上司「何をやっているんだ。おまえらしくないぞ。」
部下「本当にすみません。(心の声:やってしまった。最近気が抜けていた。。反省)
となります。 

「日常」の「承認」という土台に、褒めると叱るが乗っているイメージです。

褒めるや叱るの表面的な行動ではなく、部下にしっかりと「何がよかったか」「何がだめだったか・よくなかったか」の本質(行動・言動など)に、”自分で気づいてもらえるように”ということに焦点をあてると、日常の承認がとても重要だと感じられます。

上司は、何もない日常こそ、部下とコミュニケーションをしっかりと取り、話を聞いて承認していきたいですね。

心理的安全性を高めて、パフォーマンスを上げよう

最近では「心理的安全性」という言葉をよく聞きます。

部下が高いパフォーマンスを実現するための大切な要素です。

そのためには2点、大事なことがあります。

①     お互いの価値観を認め合っている
②     求める期待値をお互いに認識している

そして、上司部下だけではなく、同僚との関係性もそうです。お互いの価値観の違いを認識し、認め合うことと、何を周りから期待されているか(しているか)を確認しあうことが、高パフォーマンスに繋がります。

価値観の認識と、期待値の共有のための手段として、最近では1on1(ワンオンワン)に取り組む会社も多くなっています。1on1は、上司からの一方的な面談ではなく、部下から上司に伝えたい事を、比較的自由に、かつ定期的に発信する場です。

とても良いことですよね。部下がのびのびとチャレンジできる場作りも、上司の大きな仕事という事ですね。私も頑張りたいと思います。

弊社では、部下育成・組織活性をテーマにした各種研修も行っております。

貴社内の組織を、もっと活性化したいという方は、是非お気軽にこちらまでご相談ください。