外国人を初めて採用しようと考えたときに、何から手をつけたらいいのか?日本人採用と異なる注意すべき点は何か?など不安に感じられることも多いと思います。

そこで、外国人採用を成功させるための3つのステップをご紹介します。

ステップ1:外国人を雇用する「目的」を明確にする

まず初めに、外国人を採用する目的を明確にしてください。

一般的に外国人雇用は人手不足解消を背景に語られることが多いですが、それだけではありません。

例えば、以下のような目的があるのではないでしょうか。

  • インバウンド需要への対応   
  • 海外事業の拡大        
  • 国籍を超えた優秀な人材の確保
  • ダイバーシティの推進

会社によって目的は様々かと思います。
採用する目的に応じて、活用方法や人材要件も異なってきますので、まずはこれを明確にすることが大切です。

ステップ2:外国人の「役割と担当業務」を検討する

外国人を採用する目的が決まったら、次に自社での役割と担当業務を検討します。

外国人にどのような役割を期待し、どのような能力を発揮してほしいのか。

  • 外国語対応のサービススタッフ
  • 海外での新規事業企画要員
  • ITエンジニア
  • 広報担当    etc.

高度な言語スキルや海外の商習慣などの知識を活かした役割はもちろん、既存社員が外国人とのコミュニケーションを通じて異文化に触れ、視野を拡大できるなど外国人の存在自体が大きな役割を果たすことも期待できます。

また、入社後スムーズに活躍できるように、就業環境や受入れ体制の整備についても早い段階から検討を進めておいたほうがいいでしょう。

外国人は慣れない土地での生活や仕事にストレスを感じることも多いです。
特に来日したばかりの外国人は近くに知り合いもおらず、不安や悩みを誰にも相談することができないかもしれません。
そこで、メンター制度の導入や定期的な面談の実施など相談しやすい体制をつくることが大切です。

ステップ3:在留資格を考慮しながら、「人材要件」を設定する

次に目的・役割・担当業務をもとに、採用したい人物像をできる限り明確にするために、人材要件を設定します。

具体的には、

  • 仕事のスキルや経験
  • 学歴や専門性
  • 日本語能力
  • 日本での生活経験
  • 本人のキャリアパスや仕事に対する姿勢
  • 性格や人柄

などです。

ここで、外国人特有のご注意点があります。

それは、外国人が就業できる「在留資格」が認められる人材要件を設定することが重要ということです。
外国人が日本で働くためには、一定の要件をクリアする必要があります。

例えば、設計エンジニアを採用する場合は、在留資格は「技術・人文知識・国際業務」となり、10年以上の同職種の実務経験があるか、職務と大学等で学んだ専攻に関連性があることが求められます。
いくら本人が希望し、会社が求めるスキルがあったとしても実務経験の少ない文系学部出身者は採用できません。

在留資格に関する詳細は、また次回以降お話します。

また、すべての要件を満たす外国人はいないこともあります。欲張らず、優先順位をつけ、どうしても譲れない要件を中心に選考を進めるといいでしょう。

 

まとめ

外国人を採用しようと考えたときの最初の3つのステップは、

1.外国人を雇用する「目的」を明確にする

2.外国人の「役割と担当業務」を検討する

3.在留資格を考慮しながら、明確な「人材要件」を設定する

そして、人材要件にぴったり合う人がみつからない場合は、応募があった外国人のスキルや経験に応じて、柔軟に活用方法や人材要件を微調整することも必要です。

当社では、海外人材紹介から採用後のサポートまで行っています。
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