深刻なドライバー不足が続く中、外国人材の採用を検討している運送事業者様も増えているのではないでしょうか。

2024年3月より、特定技能制度に「自動車運送業」が追加され、外国人材がトラック・バス・タクシーのドライバーとして就業できるようになりました。2025年1月に実施された試験では100名を超える合格者が出ており、今後、外国人ドライバーの数はさらに増えていくことが見込まれます。

全国的に慢性的な人手不足が続く運送業界にとって、外国人材の活躍は大きな期待を集める一方で、一部では外国人による交通事故のニュースが取り上げられることもあり、「日本の交通ルールをどのように理解してもらうか」は重要な課題となっています。

東南アジアの交通事情

特定技能として来日する方の多くは東南アジア出身です。現在、四国エリアではベトナム、フィリピン、インドネシア出身の方が多く就労しています。

東南アジアで見られる共通の交通事情として、

・バイク社会：ベトナムやインドネシア、タイなどではバイクが主要な移動手段

・ルールより“流れ”：信号や標識よりも「周囲の動き」に合わせて走る文化

・クラクション文化：危険防止というより「今から行くよ」など知らせる合図で多用。

などがあります。

また比較的運転免許の取得が容易である国も多く、インドネシアでは日本のように一定期間路上での講習を行うことなく、自動車運転免許が取得できます。

また日本では歩行者優先が基本となっていますが、外国では必ずしもそうではありません。その他ベトナム、フィリピン、ミャンマーが車は右側通行であり、これもまた日本の交通ルールとは大きく異なる点です。

外免切替とは？制度改正で何が変わったのか

「外免切替」とは、正式には 「外国で取得した運転免許を日本の運転免許に切り替える手続き」 のことです。外国で取得した運転免許を持つ人で、日本に入国して一定期間以上滞在する人が対象となります。

【おおまかな手続きの流れ】

・日本での住民登録

・外国免許の提示と翻訳文の提出

・適性検査（視力検査など）、面接、学科試験、技能試験

この手続きや試験内容が平易すぎるため、外国人ドライバーによる事故が増えているのでは、といった批判の影響もあってか、2024年10月から手続きが厳格化されました。

学科試験は「10問中7問正解」から「50問中45問正解（正答率90％）」へ変更され、技能試験についても採点項目や基準がより厳しくなっています。

今後は、外免切替合格のための事前教育も必要になってくるかもしれません。

外国人ドライバー採用に向けて

外国籍の方にドライバーとして活躍していただくためには、日本の交通ルールを正しく理解し、本人はもちろん、周囲の方々にとっても安全な業務環境を整えることが大前提です。

当社では、現地の教育機関および日本の自動車学校と提携し、日本の交通ルールや運転マナー、安全運転技術を学べる体制を整えております。外国人ドライバー採用について、少しでも気になることがありましたら、ぜひお気軽に当社までご相談ください。

「うちは忙しいけど、みんな真面目で優秀なんです」

多くの経営者やマネージャーが、そう語ります。しかし現場をよく見ると、次のような状態が同時に起きています。

・いつも誰かがボトルネックになっている

・些細な確認で判断が止まる

・「それ、○○さんしか分からなくて…」が頻発する

・休暇取得は建前で、実質“取りにくい空気”がある

ここに一つのインサイトがあります。休めない組織は、“頑張っている”のではなく、仕事の設計が未成熟なだけである。

つまり、「真面目だから止まれない」のではなく、「止まれない設計になっているから、真面目さで補っている」のです。

この状態は、努力で構造の欠陥を埋めている組織とも言えます。

休めない組織に共通する“3つの病巣”

現場を観察すると、休めない組織には明確な共通点があります。

病巣1：判断が人に紐づいている

・「これは○○さん判断です」

・「その件、△△さん待ちです」

判断が人に紐づくほど、その人は止まれません。結果、休めない＝重要人物という歪んだ構図が生まれます。

病巣2：「とりあえず回す」文化が定着している

・暫定対応のまま正式化されない

・なぜそうしているのか、誰も説明できない

・非効率だと分かっていても改善されない

“その場しのぎ”が積み重なることで、業務はブラックボックス化します。

病巣3：「忙しさ」が評価される組織風土

・レスポンスが早い人が評価される

・遅くまで残る人が頑張って見える

・静かに改善している人は目立たない

このような環境では、成果よりも「稼働している感」が評価されがちです。

明日からできる「休める組織」への3つの処方箋

制度改革やDX以前に、明日から着手できる“効く一手”があります。

①「属人業務マップ」を1枚つくる

やることはシンプルです。

1.チームで「○○さんしか分からない仕事」を書き出す

2.それを一覧にする

3.多い人順に並べる

これだけで、

・どこがボトルネックか

・誰が“止まれない人”か

が可視化されます。ここが、改革の起点です。

②「判断」を文章に落とす

属人化の正体は、「なぜそうするのか」が言語化されていないことです。そこで、

・よくある判断を1つ選ぶ

・「その判断基準」を文章にする

・Notionや社内Wikiに残す

例えば、 「この条件ならA」「この条件ならB」「迷ったらC」

これだけで、“その人がいなくても進む仕事”が確実に増えます。休めるかどうかは、判断が共有されているかどうかで決まります。

③「即レス」をやめる時間帯を決める

チームでルールを一つだけ作ります。

・毎日14:00〜15:00は「即レス禁止・集中タイム」

この1時間で起きる変化は大きい。

・自分で考える癖がつく

・本当に緊急な案件が見える

・「常に張り付く働き方」から抜けられる

休めない組織は、常に“呼び出される前提”で動いています。その前提を、1時間だけ壊す。これだけで、働き方は変わり始めます。

まとめ：休めないのは、美徳ではない

休めない状態は、個人の問題でも、根性論でもありません。それは、仕事が「人に依存したまま」設計されているサインです。

真面目さで回っている組織は、一見、健全に見えます。しかし実際は、

・判断が遅くなる

・改善が進まない

・人が摩耗する

・業務に再現性がない

「頑張らないと回らない会社」になってしまっているのです。

休める組織とは、怠けている組織ではありません。それは、人が止まっても、仕事が進む構造を持っている組織です。

そしてその第一歩は、「誰が止まれないか」を正面から見ることから始まります。真面目さに頼る経営から、構造で回る経営へ。

それが、これからの組織に必要な“本当の強さ”です。

採用現場に広がるAI活用

最近の採用現場を見ていますと、AIの存在感がぐっと増してきました。書類選考の効率化、面接日程の自動調整、さらにはチャットボットによる候補者対応まで、活用シーンは多岐にわたります。数年前までは「未来の話」だったものが、今やすっかり日常のツールとして定着しています。

私たちの業務を楽にしてくれる一方で、ふと「このままで本当によいのだろうか」と立ち止まることも増えてきたのではないでしょうか。

見えてきた課題とすれ違い

学生側の状況を見てみますと、エントリーシートをAIで生成することは、もはや当たり前になっています。志望動機も自己PRも、AIが作った「それらしい文章」が並んでいます。一方、企業側も書類選考にAIを活用し、キーワードでふるいにかける。結果として、AIが作った文章をAIが選ぶという、なんとも不思議な状況が生まれているように感じます。

この流れの中で、本来見たかった「その人らしさ」がどんどん見えにくくなっているのではないでしょうか。学生は効率化に追われて自分の言葉で語る機会を避け、企業は本質的なマッチングよりもデータ処理に時間を取られてしまう。お互いに楽になったはずなのに、採用のミスマッチは減っていません。むしろ、入社後に「思っていたのと違った」という声が増えているようにも感じられます。

オフラインとAIの「いいとこどり」実践例

では、どうすればよいのでしょうか。すでにいくつかの企業では、AIとオフラインを組み合わせた取り組みが始まっています。

事例1：サイバーエージェントの取り組み

同社では、AIで初期スクリーニングを行った後、必ず対面での「カジュアル面談」を設けています。ここでは評価をせず、学生が自分の言葉で語れる場を大切にしているそうです。（出典：日本経済新聞「採用DX最前線」2023年）

事例2：ユニリーバの段階的アプローチ

AIゲームで適性を見た後、最終段階では必ず職場でのジョブシミュレーションを実施。実際の業務を体験してもらうことで、双方のミスマッチを防いでいます。
（出典：HR Technology Conference 2023レポート）。

事例3：メルカリの「リアル接点」重視

書類選考にAIを活用しつつ、選考過程で複数回の社員との1on1機会を設定。オフィスツアーも必須プロセスとして、企業文化との相性を重視しています。（出典：HR Note「新卒採用の最新トレンド」2024年）

これらに共通するのは、AIが効率化してくれた時間を「人と人が向き合う時間」に投資している点です。テクノロジーに振り回されることなく、「人の温度感」を大切にする採用を、改めて見直してみてはいかがでしょうか。

※本コラムで紹介した事例は、各種メディアで報道された内容を参考にしたものです。実際の導入を検討される際は、各社の最新情報をご確認ください。

日本では慢性的な人手不足が続く中、外国人材の採用に踏み出す企業が年々増えています。厚生労働省の統計でも、2024年10月末時点の外国人労働者数は230万人を超え、過去最多を更新しました。特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、専門性の高い在留資格の増加が目立ち、企業の採用対象は確実に広がっています。

しかし一方で、「採用はできたのに、数か月で辞めてしまった」という相談も少なくありません。
日本商工会議所の調査でも、多くの企業が外国人材を採用する目的として“労働力不足への対応”を挙げている一方で、「日本語でのコミュニケーションの難しさ」「文化・習慣の違い」「教育指導への不安」 などが採用後の課題として指摘されています。

実は、外国人材の離職理由の多くは“能力不足”ではなく、「受け入れ準備の不足」にあります。
言語・文化・働き方の違いに戸惑い、入社後すぐに孤立してしまうケースも珍しくありません。
だからこそ、「採用できれば成功」ではなく、“働き続けてもらえる環境づくり＝定着支援” が、外国人採用の成功における最大の鍵となっています。

受け入れ前に企業が準備すべき３つのこと

1. 外国人材を採用する意図や役割を、社内で共有しておく

「来月から外国人が入社するから、よろしくね！」と急に現場に伝えると、多くの不安が生まれます。「どんな仕事をやってもらうの？」「日本語はどれくらい話せる？」「仕事はどう伝えればいい？」こうした疑問は放置すると、受け入れ側の戸惑いにつながります。

まずは経営層や人事から、外国人材を採用する理由・期待する役割・目指す体制 を、できるだけ広く社内に共有することが重要です。理解が広がれば、現場の協力も得やすくなります。

2. 外国人材の母国について知っておく

「出身国に興味を持ってもらえた」
――これは外国人材にとって、職場で安心できる大きな要素です。

首都や有名な観光地、名物など簡単な情報で構いません。また、一般に言われている国民性や気質、仕事に対する考え方なども知っておくとその外国人材の行動が理解しやすくなるかもしれません。

さらに、宗教上の配慮が必要なケースもあるため、本人の了承を得たうえで一緒に働く人たちと共有しておくとスムーズです。

3. 日本の文化やコミュニケーションの特徴を理解する

日本の言語や文化は、世界的に見ると“あいまいで文脈依存”といわれるほど独特です。

「察する文化」
「曖昧表現が多い」
「はっきり言わないのがやさしさ」

こうした特徴は、日本人同士なら問題にならなくても、外国人材にとっては非常に分かりづらいものです。「伝わらないのは、日本語能力だけが原因ではない」という視点を持つことで、お互い歩み寄るヒントが見えてきます。

クリエアナブキの定着支援
〜日本語教育 × 日本人向け研修で離職を防ぐ〜

当社では、外国人材が安心して働き続けられるよう、採用前〜入社後〜定着までを伴走する有料の定着支援サービスを提供しています。

外国人向け：日本語教育

仕事に必要な日本語を身につけられるよう、個別指導型とグループ指導型の２つのスタイルを用意しています。

・個別指導型
外国人材の日本語レベルや担当業務・目的に合わせて内容をカスタマイズ。

・グループ指導型
一般的な職場や日常生活でよく使う「報告・相談・お願い・説明」などの実践的な会話をロールプレイ形式で練習。

さらに オンラインで参加できるため、終業後でも参加しやすい環境です。「言葉が分かる」「伝わる安心感がある」ことは、外国人材の定着に直結します。

日本人向け：外国人と働くための異文化コミュニケーション研修

外国人材とのコミュニケーションには、外国人側だけでなく、日本人側の伝え方の工夫が欠かせません。

この研修では、
・誤解が生まれやすい指示・伝え方の特徴
・文化・価値観の違いによる認識のずれ
・曖昧表現を避け、はっきり伝えるコツ
・質問しやすい職場環境づくり

など、現場で役立つ実践的な内容を扱います。
「相手を変える前に、まず自分たちが変わる」――そんな気づきが生まれる研修です。

サービスの特徴

・現場でそのまま使える内容
・外国人と日本人の双方をサポート
・採用後のギャップをなくす実践型支援

採用することがゴールではなく、働き続けてもらえる環境づくりを一緒に整えることが、当社の定着支援の大きな役割です。

まとめ

外国人材の定着は、本人の努力だけに任せるものではありません。企業側が「受け入れる意義を共有する」「相手の背景を知る」「自分たちの文化の特徴を理解する」ことで、双方にとって働きやすい職場が生まれます。

採用した外国人材が安心して力を発揮できるよう、これからの外国人採用には “採用＋定着支援” の視点が欠かせません。

当社は、海外の人材紹介会社との提携もある有料職業紹介事業者です。また、登録支援機関として出入国在留管理庁への登録もあり、特定技能外国人の支援も可能です。外国人材の紹介から採用後のサポートまで行っていますので、外国人の雇用に興味がある方は、こちらまでご連絡ください。

静かに広がる「地方版BPO」という選択肢

近年、企業の事務業務を外部に委託する「BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）」が注目を集めています。特に、都市部ではなく地方に拠点を置く「地方版BPO」が静かに、しかし確実に広がりを見せています。都市圏に比べて人件費やオフィス賃料が安く、同じ業務でも大きなコストメリットが得られることから、企業にとっては経費削減と業務効率化の両立が可能となる魅力的な選択肢です。

また、地方版BPOは「BCP（事業継続計画）」の観点からも注目されています。地震や台風、パンデミックなど、予期せぬ事態が起きたとき、業務拠点が一箇所に集中していると、企業活動が止まってしまうリスクがあります。地方に拠点を分散させることで、万が一のときにも業務を継続できる体制を整えることができるのです。実際、コロナ禍以降、地方へのBPO拠点の移転や新設を進める企業が増えてきました。

2023年度には自治体向けBPO市場が5兆645億円に達し、2027年度には5兆5,015億円にまで拡大すると予測されています。これは、地方自治体でもBPOの導入が進んでいる証拠です。住民サービスが多様化し、職員数が減少する中で、定型的な事務作業を外部に委託することで、職員が本来の業務に集中できる環境を整えようという動きが広がっています。

人材確保の課題と地域に根ざした雇用戦略

しかし、地方版BPOには乗り越えるべき課題もあります。そのひとつが「人材の確保と定着」です。地方では若者の都市部への流出が続いており、安定的な人材供給が難しい地域も少なくありません。

自治体DX推進協議会の調査によると、BPOに関する人材育成や情報収集に「特に取り組んでいない」と回答した自治体が54.1％にのぼり、地域としての人材育成体制が十分に整っていないことが浮き彫りになっています。この課題を乗り越えるためには、BPO事業者が地域に根ざした雇用戦略を構築することが大切です。

たとえば、地元の高校や専門学校、大学と連携して、業務に必要なスキルを持つ人材を育てる取り組みが考えられます。また、フルタイム雇用だけでなく、子育て世代やシニア層が働きやすい柔軟な勤務形態を導入することで、地域の多様な人材を活用することも可能です。

デジタルBPOが開く持続可能な未来

そして今、地方版BPOの未来を語るうえで欠かせないのが「デジタルBPO」の導入です。デジタルBPOとは、AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などの技術を活用して、業務プロセスを自動化・最適化するアウトソーシングの形態です。従来のBPOが人の手による業務委託であったのに対し、デジタルBPOはIT技術によって業務のスピードや精度を高めることができます。

このデジタルBPOの導入は、地方にとっても大きなチャンスです。人材不足が深刻な地域では、限られた人員で多くの業務をこなす必要があります。そこで、AIやRPAを活用することで、少ない人材でも効率的に業務を処理できる体制を整えることが可能になります。実際、地方銀行や自治体では、デジタルBPOを活用した業務改革の事例が増えてきています。

もちろん、デジタルBPOの導入には課題もあります。既存の業務システムとの連携や、IT人材の不足、導入コストなどが障壁となることもあります。しかし、外部パートナーとの連携や段階的な導入を進めることで、これらの課題を乗り越えることは十分に可能です。

地方創生につながる新しい働き方へ

地方版BPOは、単なるコスト削減の手段ではありません。地域に雇用を生み出し、若者が地元で働き続けられる環境を整えることで、地方創生にもつながります。そして、デジタルBPOの導入によって、地域の業務効率化と人材活用の幅が広がり、より持続可能なBPOモデルが実現されていくでしょう。地方には、都市部にはない「人の温かさ」や「暮らしの豊かさ」があります。そんな地域の魅力を活かしながら、企業の業務を支える地方版BPOは、これからの働き方や地域づくりにおいて、ますます重要な存在になっていくはずです。

企業における障がい者雇用が義務化されたのは1976年、当初は法定雇用率1.5％でスタートしました。それが今や2.5%まで引き上げられ、2026年7月の2.7％が目前に迫っています。

法定雇用率の引き上げに伴い、企業の採用ニーズは年々高まり、企業で働く障がい者の人数は毎年過去最高を更新している状況です。

しかし、採用ニーズの高まりとともに、採用面や障がい者が行う業務の切り出しや創出、定着のためのフォロー体制など、企業として考慮しないといけない課題が増えるもの実情です。

そこで今回は、障がい者の採用から定着を実現するための一つの選択肢として、弊社の障がい者雇用支援事業でも連携している「就労移行支援事業所」の活用についてご紹介したいと思います。

就労移行支援事業所とは？

就労移行支援事業とは、障害者総合支援法に定められた障がい者福祉サービスのひとつです。障がいのある方に、働くために必要な知識やスキルを身に付けるためのトレーニングを行い、就職後も職場に定着するための様々なサポートを行います。

そのサービスを提供する場所が「就労移行支援事業所」です。トレーニング内容は、就業するための基礎体力、PCや軽作業スキルの習得、ビジネスマナーやコミュニケーションなどの対人スキル向上、自己理解、さらに職場体験や企業実習など多岐にわたります。

就労移行支援事業所によっては特徴的なものもあり、例えば事業所を一つの企業と想定し、模擬部署として利用者がグループに分かれ、部署内の業務の遂行、他部署との連携、外部との電話やメールのやり取りなど、実際の会社さながらのトレーニングを行っているところもあります。

また他の支援機関と連携して、体調管理や生活習慣、金銭管理などの生活面などのサポートも行っています。

一見障がい者の訓練施設のような印象を持ちますが、障がい者の就職と職場定着という目的の元、企業に対しても様々な支援やアドバイスを行っている事業所が多くあります。

障がい者が行う業務

企業にとって障がい者を採用する際にどの部署でどのような業務を行ってもらうのかということは、大きな課題です。

採用する障がい者の担当業務を考えるにあたっては、
・どのレベルの業務を行ってくれる？
・電話応対は大丈夫？
・精神的な負荷は？
・座席の配置は？

など、考慮するべきポイントが多く、実際に頭を悩ませている人事ご担当者も多いのではないでしょうか。障がい者の募集の際には、このような点をある程度社内で整理した上で求人を出す必要があります。

一方、就労移行支援事業所を活用する場合、まずは「障がい者を採用したい」という相談からスタートとなります。障がい者向けに切り出すことができる業務や必要スキル、求める人材像、社内環境などのヒアリングやアドバイスを行ってくれます。

同様のサポートを行っている支援機関は他にもありますが、大きく違っている点は担当者が採用の候補者となる「就職を目指して訓練している利用者」のイメージを持っているということだと思います。利用者の特性や適性を踏まえた上で上で、企業側に合う人材の提案や業務のマッチングができるのが強みです。

職場体験・企業実習の実施

ある程度業務や環境が定まったら、次は「職場体験・企業実習」のステップとなります。「職場体験・企業実習」は、採用の候補者となる障がい者が、企業に出勤して一定期間採用後の環境下で実際の担当業務に従事します。

この「職場体験・企業実習」では、障がい者の業務の適性を見るというのが一番の目的にはなりますが、それ以外にも様々な効果が期待できます。例えば切り出した業務の量や内容や配慮事項、配属部署内でのコミュニケーションやフォロー体制など、入社前に確認し調整することができます。

また期間中は担当者がこまめに企業・障がい者双方に聞き取りを行い、就業にあたっての課題の抽出やその解決策のアドバイスを行っていきます。特に対障がい者については、モチベーションの維持や精神的負荷の軽減など、就業継続のための様々なアプローチを行うとともに、例えば本人がわかりやすい業務マニュアル・手順書の作成など、採用後にスムーズに業務を行うための支援も行います。

面接・入社後のサポート

職場体験・企業実習の後はいよいよ「面接」のステップとなります。面接にあたっては、多くの障がい者はかなりの緊張状態で臨むことになります。そのため人事ご担当者も質問の内容や聞き方などかなり気を遣う場面になるのではないでしょうか。

就労移行支援事業所の利用者の面接には、基本的に担当者が面接に同席し、企業と障がい者の間に入り、スムーズに質疑が行えるようサポートします。また採用決定後の必要書類の準備や記入の支援、入社初日の同行など企業・障がい者双方の不安を解消してくれます。

入社後は、アフターフォローとして6か月間定期的な職場訪問と面談、必要に応じた追加のトレーニングなどを実施して職場定着のための支援を行います。さらに、障がい者本人の希望に応じて、定着支援として3年間の継続が可能です。

そのため障がい者の方はトータルで入社後3年6か月は支援機関のサポートを受けながら安心して就業就業することができ、職場定着の可能性が格段に高まります。

まとめ

就労移行支援事業所を活用した障がい者雇用の実施について紹介いたしました。障がい者雇用については、今回ご紹介した就労移行支援事業所以外にも、行政・民間を含め様々な支援やサービスがございます。

こういった機関を活用することが、定められた人数を安定的に雇用し、障がい者が定着する職場環境を整えるためのポイントになると思います。まずは相談することから始めてはいかがでしょうか。

クリエアナブキでも障がい者雇用支援事業として、サテライトオフィスサービスや障がい者の支援機関と連携した人材紹介などを行っています。

ぜひこちらからお気軽にご相談ください。

はじめに

近年、人材不足の解消や事業のグローバル化を目的に、外国人採用を検討する企業が増えています。しかし、「手続きが複雑そう」「何から始めればいいかわからない」という声も多く聞かれます。

外国人雇用は、正しい知識と事前準備さえあれば決して難しいものではありません。本記事では、人事担当者が最初に押さえておくべき基本事項を、Q&A形式で分かりやすくまとめました。

Q1. 外国人を採用するとき、まず何を確認すればいいですか？

A. 採用時に最初に行うべきは、「在留カード」の確認です。

在留カードには、その外国人が「どのような目的で」「いつまで」日本に滞在できるかが記載されています。

確認すべき主なポイント

①在留資格
外国人が日本で活動するために目的に応じた在留資格があります（29種類）
・就労が認められる資格「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能実習」など
・就労が認められない資格「留学」「家族滞在」など
・身分や地位に基づく資格「永住者」「日本人の配偶者」など

②在留期間（満了日）
・在留期間満了の3か月前から在留期間更新申請が可能
・採用時に残り期間が短い場合は、更新スケジュールを確認

③就労制限の有無（カード裏面）
・「留学」「家族滞在」の場合、裏面の「資格外活動許可」欄を確認
・「許可（原則週28時間以内）」の記載があればアルバイト雇用可能

④本人確認（顔写真・カード番号）
偽造カードを防ぐため、以下で有効性を確認しましょう。

出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効情報照会」サイト
「在留カード等読取アプリケーション」でICチップを読み取り
参考：出入国在留管理庁ホームページ
https://www.moj.go.jp/isa/content/001443353.pdf

Q2. 外国人は、どんな在留資格で働けますか？

A. 外国人が日本で就労できる在留資格は、主に次のとおりです。

①技術・人文知識・国際業務（技人国）
対象：ITエンジニア、設計、通訳、営業、企画など専門職
条件：大卒または専門学校卒業以上が原則
注意点：単純労働（製造ライン、清掃のみなど）は不可

②特定技能
対象：介護、外食、飲食料品製造、農業、建設など16分野
特徴：即戦力人材、支援計画の作成・実施が必要
注意点：転職時には在留資格変更手続きが必須

③技能実習
対象：農業、漁業、建設、食品製造など
特徴：技能習得が目的、原則転職不可
注意点：監理団体を通じた受入が一般的

④永住者・定住者・日本人の配偶者等
職種・業種の制限なし
日本人と同様にどのような仕事にも就ける

【注意点】
現在の在留資格とは異なる業務に従事させる場合は、在留資格変更の申請が必要です。特に「特定技能」の場合は、企業が変わるたびに変更手続きが必要になりますのでご注意ください。

Q3. 給与や待遇は日本人と同じでよいのでしょうか？

A. はい。労働基準法・最低賃金法などの労働法令は国籍に関係なく適用されます。

押さえておくべきポイント

・労働基準法、最低賃金法、雇用保険法、健康保険法などすべて適用
・同じ業務なら、外国人だからといって給与・待遇を下げることは不可
・特定技能・技能実習は「日本人と同等以上の報酬」が許可要件

Q4. 雇用契約書は外国語で作成する必要がありますか？

A. 法的には日本語で問題ありませんが、外国人本人の日本語レベルにより母国語の翻訳文を作成することをお勧めします。

「説明不足による誤解」がトラブルの大きな要因です。トラブル防止のために契約書を渡すだけでなく、対面で説明し、理解したか確認することが大切です。

よくあるトラブル

・「残業があるとは聞いていなかった」
・「社会保険料が引かれるとは知らなかった」
・「賞与がもらえると思っていた」

Q5. 採用した後の手続きは？

A. 次の手続きを忘れずに行いましょう。

①マイナンバーの収集
・源泉徴収票作成、社会保険・雇用保険手続きに必要

②雇用保険・社会保険への加入
・加入要件は日本人と同じ

【注意点】
外国人から「年金は不要」と言われても、法律上の義務です。帰国時には「脱退一時金」が受け取れることも説明しましょう。

③ハローワークへの外国人雇用状況届出
・雇入れ・離職時に法定義務
・雇用保険加入者：資格取得届・喪失届で兼ねる
・雇用保険非加入者：別途「外国人雇用状況届出書」を提出

④その他のサポート
・住居確保の支援（賃貸契約が難しい場合がある）
・銀行口座開設の支援
・生活オリエンテーション（ゴミ分別、交通機関など）

まとめ：外国人雇用は3ステップで進めれば安心

外国人雇用は、企業の成長と多様化を進める大きなチャンスです。成功のカギは、法令遵守と丁寧なコミュニケーションにあります。

ステップ1：採用前の正確な確認
・在留カードの確認（資格、期間、就労制限）
・業務内容と在留資格の一致確認
・偽造カードのチェック

ステップ2：適切な労働条件の設定
・日本人と同等以上の給与・待遇
・外国語での雇用契約書作成
・労働条件の丁寧な説明

ステップ3：採用後の手続き
・社会保険・雇用保険への加入
・ハローワークへの届出
・在留期間管理と更新サポート

まずは「在留資格の確認」と「届出の徹底」からスタートし、外国人が安心して働ける環境づくりを企業全体で進めていきましょう。

当社は、海外の人材紹介会社との提携もある有料職業紹介事業者です。また、登録支援機関として出入国在留管理庁への登録もあり、特定技能外国人の支援も可能です。外国人材の紹介から採用後のサポートまで行っていますので、外国人の雇用に興味がある方は、こちらまでご連絡ください。

近年、人手不足の深刻化やグローバル化の進展を背景に、外国人材を採用する企業が増えてきました。「自社でも検討したことがある」「今後検討してみたい」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

多様な人材の活用は、企業の競争力を高め、新たな価値を生み出す大切な取り組みです。しかし、外国人採用には、日本人の採用とは異なる課題や手続きを伴うため、効果的な採用方法の理解が重要です。

外国人材を募集する場合、どの在留資格の人を対象にするか、日本国内在住か海外在住かによって、募集方法が大きく異なります。

募集したい人の在留資格は？

① 「技能実習」

技能実習には、団体監理型と企業単独型の２つがありますが、ほとんどを占める団体監理型では、監理団体が海外に住んでいる技能実習生を募集し、受け入れに関する調整や各種手続きを行います。そのため、技能実習生を採用する場合は、まず信頼できる監理団体を見つけることが大切です。

② 「特定技能」、「技術・人文知識・国際業務」など

国内、海外在住者のいずれも募集可能です。海外在住者を採用する場合は、国内在住者より入社までの時間が長くなります。また「特定技能」で採用する場合は、外国人材受入れ後も外国人材の生活・就業支援が受入会社の義務になりますので、支援対応まで想定した募集活動が必要です。

国内、海外在住のいずれを募集？

① 日本国内で募集する方法

既に在留資格を持ち、日本に住んでいる人材を対象にする方法です。

・求人サイト
外国人材に特化したサイトもあり、さまざまなバックグラウンドを持つ人からの応募が期待できます。一方で、応募者の対応にかなりの時間と労力がかかるほか、費用をかけて掲載したにも関わらず、求人内容によっては、ほとんど応募がないこともあります。

・ハローワーク
外国人ももちろん利用できますが、言葉の問題もあり、外国人応募者の母数はあまり多くないようです。

・専門学校、大学のキャリアセンター
日本語力や基礎知識がある留学生を募集できますが、就職活動の時期が限られます。

・人材紹介会社
紹介料（成功報酬）がかかりますが、募集要件にあった人を紹介してもらえます。また、在留資格の手続きや採用後のサポートも依頼できる会社もあります。

②海外から募集する方法

海外在住で、就労するために来日する人を対象にする方法です。

・現地大学や日本語学校での募集
現地の学校との提携が必要です。自社で提携するか、提携している会社や公的機関（自治体やJETROなど）が開催する企業説明会に参加することが必要です。

・海外の人材紹介会社を利用
利用する人材紹介会社の信頼性の確認に時間と労力を要するため、日本の人材紹介会社に依頼し、その会社が提携している海外の人材紹介会社を間接的に利用することが多いです。

③国内・海外を問わず、募集する方法

・外国人コミュニティやSNS
FacebookグループやWechatなど国により活用されているツールが異なります。それぞれの国の言語でやりとりされることがほとんどで、企業側が募集国の言語に対応できないと活用が難しいです。募集したい国籍の社員が既に就業している場合には有効な方法と思われます。

・社員からの紹介
日本人の採用でもリファラル採用は一般的になりましたが、自社の外国籍社員より友人・知人を紹介してもらう方法です。採用コストを削減でき、入社後のミスマッチが起こりにくい、定着率が高いなどメリットがあります。

まとめ

以上のように日本人同様、外国人採用にも様々な方法があり、それぞれメリット・デメリットがあります。
まずは、自社でどんな人材を採用したいのかを明確にした上で、自社にあった採用方法を検討してみてください。

当社は、海外の人材紹介会社との提携もある有料職業紹介事業者です。また、登録支援機関として出入国在留管理庁への登録もあり、特定技能外国人の支援も可能です。外国人材の紹介から採用後のサポートまで行っていますので、外国人の雇用に興味がある方は、こちらまでご連絡ください。

近年、AI技術の急速な進化が私たちの働き方を劇的に変えています。特に注目されているのが「バイブワーキング」という新しい働き方です。あなたも、「もっと効率的に働いて、プライベートを充実させたい」と感じているなら、バイブワーキングはまさにその答えかもしれません。

バイブワーキングは、AIと人間が協力し合い、限られた時間で最大の成果を上げる働き方です。仕事とプライベートのバランスを取ることができ、あなたの時間をより有意義に使うことが可能になります。今回は、バイブワーキングがどのようにして週3日勤務を実現するのか、その具体的なステップをお伝えします。

バイブワーキングとは？AI時代の新しいワークスタイル解説

バイブワーキング（Vibe Working）は、単なる時短勤務やフレックスタイム制度とは異なり、AIを効果的に活用して働く効率を最大化する新しい働き方のアプローチです。AIを「ツール」としてではなく、優れた同僚として扱い、反復的な作業をAIに任せることで、人間は創造的な仕事や判断を要する業務に集中します。

「もっと効率よく働きたい」「自分の時間を増やしたい」「大切な人と過ごす時間をもっと持ちたい」——あなたが抱えるこのような願いを、バイブワーキングはどう実現してくれるのでしょうか？

AIの力を借りて、あなたは仕事の効率を大幅に上げることができ、プライベートの時間をしっかり確保できるようになります。これが、バイブワーキングが提供する新しい働き方です。

バイブワーキング実現のためのステップ

週3労働を実現するためには、段階的にAIを活用するアプローチが効果的です。以下のステップで、少しずつバイブワーキングを実践していきましょう。

１.AIツールへの慣れと信頼

最初は、AIツールを使ってみて、その便利さを体験してみましょう。最初は簡単な業務から始め、徐々にAIを活用できる範囲を広げていきます。抵抗感があるかもしれませんが、一度使いこなせば、その効果に驚くことでしょう。あなたが思っている以上に、AIはあなたの仕事をサポートしてくれます。

２.ルーチン業務のAI自動化

毎日繰り返し行うルーチン業務、例えば定期的に送るメールやデータ入力、スケジュール管理などをAIに任せましょう。これにより、無駄な時間を省くことができ、重要な業務に集中できるようになります。例えば、毎日同じ作業をしている時間を、もっと価値の高い業務に充てることができるようになります。

３.創造的業務へのシフト

AIにルーチン業務を任せることで生まれた時間を、戦略立案やアイデア発案、問題解決といった創造的な仕事に使いましょう。この時間が確保できることで、あなたの仕事の質や満足度が格段に向上します。さらに、この時間を使って自己成長や学びに時間を使うこともできます。より充実した仕事と生活を手に入れるためには、まずは「創造的な時間」を意識的に作り出すことが大切です。

４.AIとの協働体制の確立

AIが生成した内容をそのまま使うのではなく、自分で添削・改善を加えて成果物を仕上げることが重要です。この協働によって、AIが生み出す結果の質をさらに高め、より高い成果を上げることができます。AIはあくまでサポート役として、自分の判断力やスキルを最大限に活かすことがカギとなります。

まとめ：AIと共創する新時代の働き方

バイブワーキングは、AIと人間が協力して、より効率的に働くための新しい働き方です。AIを活用することで、従来の働き方を超えて、限られた時間で最大の成果を出すことが可能になります。これにより、ビジネスマンにとっては、時間や精神的な余裕を生み出し、より充実した仕事と生活を実現することができるのです。

「週3日勤務」という理想的な働き方は、今や夢ではありません。バイブワーキングを取り入れることで、効率よく成果を出しながら、生活全体の質を向上させることができるのです。あなたもこの新しい働き方を取り入れて、未来の自分を作り上げていきませんか？

クリエアナブキが支援する“AI×働き方改革”の取り組み

「バイブワーキング」などの新しい働き方を実現するために、私たちクリエアナブキでは、生成AIリスキリング研修や新しい資格制度「生成AIパスポート取得」を通じて、ビジネスマンのスキルアップを支援しています。AI技術を活用し、仕事の効率を高め、人生の質を向上させるためのサポートを行っています。

あなたも、新しい働き方に挑戦し、未来の自分を作り上げていきませんか？AIとの共創によって、あなたの時間と労力を最大限に活用し、理想的なライフスタイルを実現しましょう。

26卒の採用活動は優秀層の早期囲い込みがますます加速しました。
現在は、3年生の夏前からインターンシップ・オープンカンパニー・スカウトなどが本格化し、母集団形成に苦戦する企業、内定辞退や早期離職に悩まされる企業が増えてきているのも事実です。

企業側がどれだけ早く動いても、学生が動かなければ接点は生まれません。また、仮に接点を持てたとしても、動機形成ができなければ応募や入社にはつながらない。そのような環境下で27卒を迎える今、私たちは改めて「採用活動の“守り”」の重要性が問われる年になると考えています。

広報は“量”から“質”へ

注目すべきは、インターンシップやオープンカンパニーの位置づけです。企業が主導する早期接点の場が当たり前になった一方で、学生から見れば「どの会社も似たようなことをやっている？」という印象を与えがちです。

そこでフォーカスされるのは、「体験の質」ではないでしょうか？
学生自身が将来像を描けるような仕事理解や、社員との本音の対話、自分の強みを再認識できるような支援を行う。こうしたコンテンツが学生の志望動機形成に大きな影響を与えると考えます。

27卒では、単なる説明会や就業体験の枠を超えた“意味ある接点”が、選ばれる企業かどうかを分けるのではないでしょうか。

面接は「選抜」から「共感」の場へ

また、ここ数年の学生の傾向として、「自分が何をしたいのか分からない」「働くイメージが持てない」といった悩みが増えています。自分自身に自信が持てない学生にとっては、面接での会話そのものが「自分を理解する機会」になることも少なくありません。

つまり面接は、企業が学生を選ぶ場であると同時に、学生が企業を選ぶ決め手になる場でもあるのです。過去の経歴や志望動機を問うだけでなく、対話を通じて学生の関心や価値観を引き出す“仕掛け”が必要です。こうした学生との接点における工夫は、企業に対する信頼や共感につながり、内定承諾や入社後の定着にもきっと良い影響を与えるはずです。

現場は多忙。動きたくても動けない現実

「体験設計」や「対話設計」の重要性が高まる一方で、採用担当者の多くは、日々のオペレーションに追われています。

・ナビサイトの情報更新
・エージェントとのやりとり
・候補者との連絡調整
・選考進捗の管理
・社内調整やレポーティング

こうした業務に追われる中で、採用戦略や改善に手が回らないという声をよく耳にします。せっかく予算や施策があっても、“実行”できなければ意味がありません。

“守り”を固めるRPO（採用代行）という選択

あらためて注目されているのが「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」です。採用に関わる業務の一部を外部の専門パートナーに委託することで、企業の負担を軽減し、採用活動の質とスピードを高める支援です。

たとえば、

→ナビサイトの管理・応募者対応
→面接日程の調整や合否連絡
→エージェントとの連絡窓口
→スカウト送信の代行・候補者管理

といった業務を委託することで、担当者はコアな役割（各種フロー設計、経営陣へのレポートなど）に集中できます。
人手不足や多忙な現場にとって、「成果を高めるためのアウトソーシング」という考え方は、今後ますますスタンダードになっていくでしょう。

まとめ：27卒は“採用の土台”を見直すタイミング

27卒を迎えるにあたり、採用活動は“攻め”と同時に“守り”の戦略が求められます。
選ばれる企業になるには、体験・対話・接点の質を高めていく必要があり、そのためには「土台の整備」が欠かせません。

採用業務の仕組みを見直し、戦略的な取り組みに集中できる体制をつくること。
それが27卒の採用成功、そして中長期的な採用力向上への第一歩になるのではないでしょうか。