「あのー、仕事を辞めたいのですが。。。」

突然、社員からこのように言われたらどう思いますか？
悲しい？面倒？それとも怒りでしょうか。

幸いなことに、ベトナムへ来て1年、まだ当社の社員は辞めたいと言いません。今はコロナ禍ゆえに、他にいい転職先が少ないから辞めていないだけ、という見方もできます。いずれ訪れる出来事だからこそ、その時に冷静に受け止められるよう、日頃のマネジメントで備えています。

私自身は、社員から退職を申し出られた際に「仕方ないが20％、応援70％、さみしい10％」と思える状態を目指しています（怒るエネルギーは使いたくないため）。
そのために取り組んでいるのが、次の3点です。

【社員の離職に備える3つのマネジメント施策】

• “自社で求める優秀さ”を明確にする
•  目標設定とフィードバックをシステム化する
•  仕事が属人化しないようにする

当社のケースについて、もう少し具体的に説明します。

自浄作用を生み出す3つの取り組み

1.“自社で求める優秀さ”を明確にする

当社のCADオペレーターの場合、「ミスが少ない」「作図スピードが速い」ことをシンプルに優秀と定義しています。

部下を持つ場合はさらに、
・図面チェックの精度
・人材育成力
が求められます。

遅くまで働く、イエスマンである、といった要素は評価対象ではありません。むしろ内容によってはマイナスになることもあります。

2. 目標設定とフィードバックをシステム化する

優秀さの定義がシンプルなので、それらを定量化し目標設定シートに落とし込み、結果を毎月社員にレポートするだけです。成長のために多少のアドバイスはしますが、基本的には「自分で考えて成長する」ことを重視しているため、一方的な指導は最小限にしています。

3. 仕事が属人化しないようにする

幸い図面作成業務はマニュアルが元々あり、私自身が業務を把握しているので、CADオペレーターが少し辞めても大勢に影響はありません。新規で採用し、また教育するだけです。

理部門についても、人事・労務・総務は最低限対応できるようにしています。

会計業務だけは専門性が高いため、会計コンサルと契約し、業務の殆どを外注しています。自社の業務も会計コンサルのサポートを受ければ、短期間であれば何とかできると思います。

測れないものを評価の対象にしない

これら3つの取り組みの目的は、自社に必要な社員が残り、合わない社員が辞めていくという自浄作用をつくるためです。

人間なので態度や想いなど評価範囲にしたくなりますが、測れないものを評価項目に入れると一貫性がなくなりますし、本当に自社に必要な社員に適切な評価が行われず、相対的に損をするという事態になると考えています。

前提として、私自身も含め社員は、「会社に雇ってもらっている」のではなく、「自分のために働いている」という意識が重要だと考えています。会社からのリクエストと対価をシンプルにし、互いに利益が成立している場合のみ、働きつづける。そういう会社を目指しています。

当たり前のことですが、徹底できれば社員が突然辞めたいと言い出したとしても、自浄作用が効いていると言え、むしろポジティブになれると思います。

まとめ｜退職はネガティブではない

社員が「辞めたい」と言い出すことは、避けられない出来事です。

しかし、
・評価基準が明確で
・仕組みが整っていて
・属人化が防がれている状態であれば

それは「自浄作用が機能している」と捉えることもでき、むしろポジティブになれると思います。

マネジメントを徹底できていれば、退職は必ずしもネガティブな出来事ではなく、組織が健全に回っている証とも言えるのではないでしょうか。