ベトナム式の採用＆人事マネジメント

ベトナムでは日本と比較し、短期で離職する社員が多いです。

様々な理由がありますが、その一つに多くの企業がとりあえず採用して、優秀な人だけ厚遇して残すというマネジメントをしていることが挙げられます。企業側の見切りが早いので、当然社員の見切りも早くなります。

知り合いのベトナム人社長によると、それがベトナムのやり方だし、一般的な日本企業のように入社した人全員を中長期で粘り強く育成するのは合わないと仰っていました。

赴任当初は右も左もわからず、とりあえずベトナム式のやり方に倣ってやろうとしました。日本語、通訳を挟む、英語いずれの方法でも深い話はできません。深いコミュニケーションがとれたとしても結局、面接だけではよくわからなかったからです。

また試用期間中に期待しているようなパフォーマンスが出せないなら本採用しないという方法がとれるので、ベトナム式を選択したのもあります。

結果的にはベトナム式の採用＆人事マネジメントは当社には合いませんでした。規模が小さいので、社員一人受け入れる際の手間暇と私を含めた社員の一人当たりの負担が大きいためです。

特に教育は業務を理解している価値の高い社員の時間を使うため、非常に大きな負担だと感じています。規模の大きな会社であれば新規社員受け入れに関わる手間暇もたくさんの社員で分散でき、一人当たりの負担も小さいかもしれません。只、それは負担を分散しているだけ、またリーダーやマネージャークラスにはその分高い報酬を払っているため、会社単位でみるとそれなりの負担をしていることには変わりがないように思います。

よってとりあえず採用してから見極めるのではなく、採用前に見極めを確りすることがベトナムでもかなり重要だと考えるようになりました。

適性検査を導入

そこでベトナム語で受検でき、日本語でも結果が出る適性検査を数か月前から導入することにしました。日本では適性検査の販売も昔、担当しており、数多ある適性検査には結果が信頼できるものとそうではないものが混在していると考えています。

まずは既存社員に受検してもらい自分の見立てと照らし合わせ、その後、エンジニアの新規採用でも試験的に使用してみました。エンジニア採用時には社内外5名が独自に面接評価をし、その結果と適性検査の結果も見比べたところ、概ね面接評価と適性検査結果に相違はありませんでした。

一方で面接では気にならなかった部分が適性検査に特徴として出ていることもあり、その点は後からどう解釈すべきか自分なりに考えました。参考になりましたし、今後ハイパフォーマー、トラブルメーカー、早期離職者が出た場合にはデータにフラグを立てて管理をしていきたいと思っています。

外国人採用にこそ適性検査の活用を

日本で技能実習、特定技能、高度人材と様々な形で外国人を採用している会社もあると思いますが、適性検査を導入している会社はどれくらいあるでしょうか？

特に現場よりの仕事になるほど、言語での意思疎通も難しく、日本語力、愛想、年齢、学歴、間に入る送り出し期間や紹介会社の意見など限られた情報で採否を決定していないでしょうか？

よく日本で営業していた時代に適性検査導入を勧めると、忙しくてきちんと活用できない、そんなもの使わなくても面接で見極めることができると仰る方がいました。あるいはそもそも応募が少ないから選べないというご意見もありました。

日々、忙しいからこそ、早期離職やトラブルを起こすような社員を採用しないために選考や入社後のデータ蓄積に手間暇をかけるべきです。仮に1か月で辞めるような人や実習期間中に失踪するような人が、1年に一人でも採用しないで済むならその手間暇をかける価値がありませんか？

面接で明らかに良い人、良くない人は誰でもわかりますが、そのような人ばかりではありません。結果、好き嫌いで採否を決めても大丈夫です。むしろ好き嫌いは重要な要素です。

只、色んな角度から候補者を見ることで見落としを防げます。また違和感の正体が適性検査結果で判明することもあります。

応募が少ない場合は、妥協や高望みをせず、きちんと候補者を理解しないといけません。候補者の情報が多ければ判断の精度は上がりますし、使いようによっては入社意欲形成にも有効です。

セールス、ユーザー双方の経験から適性検査をうまく活用していない企業様、特に面接でとれる情報の少ない外国人採用には、その活用を強くお勧めします。