日本では慢性的な人手不足が続く中、外国人材の採用に踏み出す企業が年々増えています。厚生労働省の統計でも、2024年10月末時点の外国人労働者数は230万人を超え、過去最多を更新しました。特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、専門性の高い在留資格の増加が目立ち、企業の採用対象は確実に広がっています。

しかし一方で、「採用はできたのに、数か月で辞めてしまった」という相談も少なくありません。
日本商工会議所の調査でも、多くの企業が外国人材を採用する目的として“労働力不足への対応”を挙げている一方で、「日本語でのコミュニケーションの難しさ」「文化・習慣の違い」「教育指導への不安」 などが採用後の課題として指摘されています。

実は、外国人材の離職理由の多くは“能力不足”ではなく、「受け入れ準備の不足」にあります。
言語・文化・働き方の違いに戸惑い、入社後すぐに孤立してしまうケースも珍しくありません。
だからこそ、「採用できれば成功」ではなく、“働き続けてもらえる環境づくり＝定着支援” が、外国人採用の成功における最大の鍵となっています。

受け入れ前に企業が準備すべき３つのこと

1. 外国人材を採用する意図や役割を、社内で共有しておく

「来月から外国人が入社するから、よろしくね！」と急に現場に伝えると、多くの不安が生まれます。「どんな仕事をやってもらうの？」「日本語はどれくらい話せる？」「仕事はどう伝えればいい？」こうした疑問は放置すると、受け入れ側の戸惑いにつながります。

まずは経営層や人事から、外国人材を採用する理由・期待する役割・目指す体制 を、できるだけ広く社内に共有することが重要です。理解が広がれば、現場の協力も得やすくなります。

2. 外国人材の母国について知っておく

「出身国に興味を持ってもらえた」
――これは外国人材にとって、職場で安心できる大きな要素です。

首都や有名な観光地、名物など簡単な情報で構いません。また、一般に言われている国民性や気質、仕事に対する考え方なども知っておくとその外国人材の行動が理解しやすくなるかもしれません。

さらに、宗教上の配慮が必要なケースもあるため、本人の了承を得たうえで一緒に働く人たちと共有しておくとスムーズです。

3. 日本の文化やコミュニケーションの特徴を理解する

日本の言語や文化は、世界的に見ると“あいまいで文脈依存”といわれるほど独特です。

「察する文化」
「曖昧表現が多い」
「はっきり言わないのがやさしさ」

こうした特徴は、日本人同士なら問題にならなくても、外国人材にとっては非常に分かりづらいものです。「伝わらないのは、日本語能力だけが原因ではない」という視点を持つことで、お互い歩み寄るヒントが見えてきます。

クリエアナブキの定着支援
〜日本語教育 × 日本人向け研修で離職を防ぐ〜

当社では、外国人材が安心して働き続けられるよう、採用前〜入社後〜定着までを伴走する有料の定着支援サービスを提供しています。

外国人向け：日本語教育

仕事に必要な日本語を身につけられるよう、個別指導型とグループ指導型の２つのスタイルを用意しています。

・個別指導型
外国人材の日本語レベルや担当業務・目的に合わせて内容をカスタマイズ。

・グループ指導型
一般的な職場や日常生活でよく使う「報告・相談・お願い・説明」などの実践的な会話をロールプレイ形式で練習。

さらに オンラインで参加できるため、終業後でも参加しやすい環境です。「言葉が分かる」「伝わる安心感がある」ことは、外国人材の定着に直結します。

日本人向け：外国人と働くための異文化コミュニケーション研修

外国人材とのコミュニケーションには、外国人側だけでなく、日本人側の伝え方の工夫が欠かせません。

この研修では、
・誤解が生まれやすい指示・伝え方の特徴
・文化・価値観の違いによる認識のずれ
・曖昧表現を避け、はっきり伝えるコツ
・質問しやすい職場環境づくり

など、現場で役立つ実践的な内容を扱います。
「相手を変える前に、まず自分たちが変わる」――そんな気づきが生まれる研修です。

サービスの特徴

・現場でそのまま使える内容
・外国人と日本人の双方をサポート
・採用後のギャップをなくす実践型支援

採用することがゴールではなく、働き続けてもらえる環境づくりを一緒に整えることが、当社の定着支援の大きな役割です。

まとめ

外国人材の定着は、本人の努力だけに任せるものではありません。企業側が「受け入れる意義を共有する」「相手の背景を知る」「自分たちの文化の特徴を理解する」ことで、双方にとって働きやすい職場が生まれます。

採用した外国人材が安心して力を発揮できるよう、これからの外国人採用には “採用＋定着支援” の視点が欠かせません。

当社は、海外の人材紹介会社との提携もある有料職業紹介事業者です。また、登録支援機関として出入国在留管理庁への登録もあり、特定技能外国人の支援も可能です。外国人材の紹介から採用後のサポートまで行っていますので、外国人の雇用に興味がある方は、こちらまでご連絡ください。

ベトナム式の採用＆人事マネジメント

ベトナムでは日本と比較し、短期で離職する社員が多いです。

様々な理由がありますが、その一つに多くの企業がとりあえず採用して、優秀な人だけ厚遇して残すというマネジメントをしていることが挙げられます。企業側の見切りが早いので、当然社員の見切りも早くなります。

知り合いのベトナム人社長によると、それがベトナムのやり方だし、一般的な日本企業のように入社した人全員を中長期で粘り強く育成するのは合わないと仰っていました。

赴任当初は右も左もわからず、とりあえずベトナム式のやり方に倣ってやろうとしました。日本語、通訳を挟む、英語いずれの方法でも深い話はできません。深いコミュニケーションがとれたとしても結局、面接だけではよくわからなかったからです。

また試用期間中に期待しているようなパフォーマンスが出せないなら本採用しないという方法がとれるので、ベトナム式を選択したのもあります。

結果的にはベトナム式の採用＆人事マネジメントは当社には合いませんでした。規模が小さいので、社員一人受け入れる際の手間暇と私を含めた社員の一人当たりの負担が大きいためです。

特に教育は業務を理解している価値の高い社員の時間を使うため、非常に大きな負担だと感じています。規模の大きな会社であれば新規社員受け入れに関わる手間暇もたくさんの社員で分散でき、一人当たりの負担も小さいかもしれません。只、それは負担を分散しているだけ、またリーダーやマネージャークラスにはその分高い報酬を払っているため、会社単位でみるとそれなりの負担をしていることには変わりがないように思います。

よってとりあえず採用してから見極めるのではなく、採用前に見極めを確りすることがベトナムでもかなり重要だと考えるようになりました。

適性検査を導入

そこでベトナム語で受検でき、日本語でも結果が出る適性検査を数か月前から導入することにしました。日本では適性検査の販売も昔、担当しており、数多ある適性検査には結果が信頼できるものとそうではないものが混在していると考えています。

まずは既存社員に受検してもらい自分の見立てと照らし合わせ、その後、エンジニアの新規採用でも試験的に使用してみました。エンジニア採用時には社内外5名が独自に面接評価をし、その結果と適性検査の結果も見比べたところ、概ね面接評価と適性検査結果に相違はありませんでした。

一方で面接では気にならなかった部分が適性検査に特徴として出ていることもあり、その点は後からどう解釈すべきか自分なりに考えました。参考になりましたし、今後ハイパフォーマー、トラブルメーカー、早期離職者が出た場合にはデータにフラグを立てて管理をしていきたいと思っています。

外国人採用にこそ適性検査の活用を

日本で技能実習、特定技能、高度人材と様々な形で外国人を採用している会社もあると思いますが、適性検査を導入している会社はどれくらいあるでしょうか？

特に現場よりの仕事になるほど、言語での意思疎通も難しく、日本語力、愛想、年齢、学歴、間に入る送り出し期間や紹介会社の意見など限られた情報で採否を決定していないでしょうか？

よく日本で営業していた時代に適性検査導入を勧めると、忙しくてきちんと活用できない、そんなもの使わなくても面接で見極めることができると仰る方がいました。あるいはそもそも応募が少ないから選べないというご意見もありました。

日々、忙しいからこそ、早期離職やトラブルを起こすような社員を採用しないために選考や入社後のデータ蓄積に手間暇をかけるべきです。仮に1か月で辞めるような人や実習期間中に失踪するような人が、1年に一人でも採用しないで済むならその手間暇をかける価値がありませんか？

面接で明らかに良い人、良くない人は誰でもわかりますが、そのような人ばかりではありません。結果、好き嫌いで採否を決めても大丈夫です。むしろ好き嫌いは重要な要素です。

只、色んな角度から候補者を見ることで見落としを防げます。また違和感の正体が適性検査結果で判明することもあります。

応募が少ない場合は、妥協や高望みをせず、きちんと候補者を理解しないといけません。候補者の情報が多ければ判断の精度は上がりますし、使いようによっては入社意欲形成にも有効です。

セールス、ユーザー双方の経験から適性検査をうまく活用していない企業様、特に面接でとれる情報の少ない外国人採用には、その活用を強くお勧めします。

3月に入り、2024年卒の新卒採用活動が本格化しているかと思います。
新卒採用の面接における定番の質問といえば「ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）」です。

しかし近年、「ガクチカはもう聞かないほうがよいのでは？」という議論も増えています。特にコロナ禍で学生生活を送った世代にとっては、サークル活動やアルバイトなどの経験が限られていたため、「ガクチカがない」と悩む学生も少なくありません。

今回は、この定番の質問をやめるべきかについて考えてみたいと思います。

ガクチカとは？

あらためてガクチカとは「学生時代に力を入れたこと」を略した就職活動用語です。就職活動を行う学生、企業の採用担当者には広く知られています。学生が応募する際のエントリーシートや採用面接における質問として、「自己PR」「志望動機」と並んでほぼ確実に問われる項目です。略語が無かった頃から長きに渡って重要視されている質問だと言えます。

実務経験のない学生の採用においては、仕事に取り組む姿勢や能力を知ることは難しいものですが、学生時代のエピソードを聞くことで、物事に取り組む意欲や姿勢、困難を克服する力などのポテンシャルを見極め、自社が求める人物像とマッチしているかどうかを確認しています。

ガクチカが無いと悩む学生

ガクチカの内容は、一般的に大学生活でのサークル活動、アルバイト経験、ボランティアなど、学業以外にどのような取り組みをしてきたかが取り上げられます。しかし、今、就職活動中の2024年卒の学生が大学に入学したのは2020年春、まさに新型コロナウィルスの流行が始まり、世界中が大混乱している時でした。

大学の入学式は行われず、不慣れなオンライン授業を受け、サークル活動も休止。新しい友人をつくるのも困難で、飲食などのアルバイトもできないという、制限だらけの学生生活を送ってきた世代です。

実際、最近当社で面接した学生たちからも、「県外の大学に進学し転居したものの、オンライン授業しかなかったので実家に戻った」「大学に通学できるようになったのは２年次の途中から」などの経験が語られています。

思い描いた学生生活からは程遠く、「力を入れた」とアピールできるほどには、課外活動に取り組めていないと悩む学生が多いようです。

なぜガクチカを質問するのか

就職活動において、自分をよく見せたいと思うのは当然の心理です。ガクチカも、「全国大会に出場した」「学生団体を立ち上げた」「海外留学した」など、なるべく華々しいエピソードを披露したいと考えるでしょう。学生にとっては、特別感のないことをガクチカとしては伝えにくいものです。中には、ガクチカを作るためにボランティアやインターンシップに参加する学生もいる程です。

ただ、採用担当者がガクチカで示される輝かしい結果で合否を判定しているかというと、それは違うのではないかと思います。

もちろん会社によって基準は異なるものの、出来事や結果より、プロセスや感情に着目しているのではないでしょうか。当社の場合も、なぜその取り組みに力を入れたのか、その過程で周囲とどのように関わったのか、経験を通して何を学びどのように感じたのか等を重視しています。モチベーションの源泉やチームワークを探ることで、その学生の人物像をとらえようとしているのです。

もうガクチカは質問しない？

最近、大手企業が採用面接でのガクチカ質問を廃止したと発表したことが話題になりました。コロナ禍で不自由な大学生活を送った学生に配慮して、ガクチカ質問はやめた方がいい、ガクチカを聞くのはもう時代遅れなのでは、そんな意見も聞かれます。皆さまの会社ではいかがでしょうか。

私自身も今回質問の見直しを検討しました。しかし進行中の採用活動ではまだガクチカを質問しています。

ただ、心掛けているのは、その内容だけで「他の学生と似たり寄ったりだな、差別化できていないな」などと簡単に判断しないことです。

質問はあくまで対話のきっかけ。「接客のアルバイトを通してコミュニケーション能力が身につきました」という発言を聞くと、あまり特徴のない内容だと思いがちですが、そのお店を選んだ理由、接客における工夫、お客様や店員からの声、失敗や苦労した経験などを掘り下げていくと、その学生なりのキラリと光る個性が見えてくるものです。

「力を入れたこと＝特筆すべき成功体験」ではなく、目立たない経験が評価されることがあるという事実を、学生たち、そして採用担当者の方々とも共有したいと考えています。

選ぶと同時に選ばれている

採用活動は企業が学生を選ぶ場とはいえ、同時に学生も企業を選んでいます。行動制限の中で大学生活を送ってきた学生たちにとっては、社会との接点も限られ、職業理解を深める機会も少なかったかもしれません。それゆえに、今年の面接では、社員との接点を通して感じた「人柄」「雰囲気」を重視する傾向が、例年よりさらに強くなっていると感じています。

学生側もガクチカを質問されたからといって、配慮がない会社だと判断することはほぼないでしょう。大切なのは、なにを質問するかより、学生と採用担当者がお互いに尊重し合いながら対話すること。その中から、学生・企業の双方にとって、最高の出会いが生まれることを願っています。

弊社では、採用支援、人材紹介、研修など、企業の人的課題に幅広く対応しています。

お悩みやお困りごとは、ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

毎年夏以降、内定者のフォローアップについて相談を受けます。人事担当の皆様は、学生から内定承諾を得て一息つけるタイミングなのかもしれません。

ところが内定者は、さまざまな不安や心配事を抱えています。

特に職場の雰囲気や働いている社員に対する印象は人によって感じ方が異なり、就職活動中の説明会や面談だけでは全てを理解できるものではありません。文化や企業理念は理解したつもりでも、実際に入社をしてみたら自分が想定していた雰囲気の職場ではなかった…というような残念な話も多くあるようです。

学生が実際に嬉しかった内定者フォローとは

内定者の不安や心配を軽減するために大切なことの1つが、『内定者フォロー』です。それでは、内定者が実際に嬉しかった内定者フォローとは、どのようなものでしょうか？

とある調査で学生モニターを対象に行ったアンケートなどを元に、内定者フォローの一例をご紹介します。

１）   座談会、懇親会
座談会や懇親会を通して、情報不足や不十分だった企業理解を補い、不安に思っていることを企業に対して質問する機会があるからだそうです。先輩社員や人事担当者と接点が増えることで職場の雰囲気がより理解できたり、同期入社する内定者同士に交流の機会ができることで不安も払拭できるのだと思います。

実際、アンケートに回答した50%以上の学生が、内定獲得後の意思決定において懇親会（食事会含む）は有効であると回答しています。

企業側としても、カジュアルな雰囲気の中でざっくばらんに内定者と話しをすることができます。実施する際は、人事担当者だけでなく先輩社員との交流ができるようしておくと良いでしょう。

また、企業理念や入社後のビジョン、キャリアプラン等、深い対話ができる場合が多く、理解を深めてもらう機会になると思います。

２）  SNSなど気軽に相談できる環境づくり

内定者から企業側に連絡を取ることは非常に勇気がいります。企業側がSNS等のいつも内定者が利用しているツールで気軽に連絡しあえる環境を準備することで、内定者は小さな不安もすぐ解消することができ、安心感や信頼の醸成に繋がるそうです。

３）  オープンな情報とコミュニケーション

企業側からコミュニケーションを積極的に取ってくれると、嬉しいと感じるようです。特にデメリットやネガティブな情報、入社後の昇進昇格、給料、福利厚生などの具体的な説明を包み隠さずオープンにすることで「入社後のイメージができるため嬉しい」と言っている内定者もいます。

内定者のフォローアップ研修

内定者のフォローアップ研修も有効です。目的によって研修内容は異なります。

• 内定者の不安を解消すること
• 入社までに必要なスキルを身に付けること
• 学生から社会人への意識転換をすること

研修にグループワークを取り入れると、内定者のパーソナリティの理解や、内定者どうしが理解しあうことで入社後の人間関係の構築がスムーズになることも想定されます。

研修プログラムも重要ですが、内定者のモチベーションを高く保ち、研修の中でこれから一緒に働く内定者同士が共同作業を行う機会を設けることは効果的です。

また、内定承諾後も続く、『この会社で働く！』という選択が本当に正しかったのか？という悩みの解消にも繋げることができます。

研修を通して自社の魅力を伝えつつ、内定者の不安を解消できるのであれば、内定辞退も防ぐことができます。信頼感を持って内定承諾・入社をしてもらう為にも内定者フォローアップ研修を考えてみてはいかがでしょうか？

最後に、内定者フォローや採用活動に課題を感じている企業様へ。
当社では、内定者フォロー研修をはじめ、新人から管理職、現場まで幅広いニーズに対応した研修サービスをご提供しています。
実務ですぐに活かせる実践型研修を通して、スキル向上と人材育成、組織力強化をサポートいたします。

また、採用支援サービスでは、戦略立案から応募者対応、後方事務まで、採用活動の一部または全体を代行。採用業務の効率化やご担当者様の負担軽減にも貢献いたします。

「内定辞退を防ぎたい」「採用や育成に手が回らない」とお悩みの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

新入社員は「つながり」や「達成感」を求めている

4月は新入社員の皆さんが参加される研修（新入社員研修、スタートアップ研修）に数多く立ち会いました。

実際に対面研修に立ち合い、デジタルネイティブといわれる世代の新社会人の皆さんが、リアルのコミュニケーションを楽しみながら、協力して課題に取り組む姿を見て驚いたとともに、改めて対面研修の重要性と効果を考える機会となりました。

ある調査では、「対面とオンラインのどちらを希望するか」という質問に、「対面」が50％弱、「どちらかと言えば対面」が30％弱で、80％弱の割合で対面の研修を実施してほしいという調査結果が出ています。

理由としては以下のような回答があり、体験や同期とのつながりを重視する傾向がうかがえます。

• 対面のほうが質問をしやすい
• 実際に見たり経験したりするほうが、早く仕事を覚えられると思う
• 一緒に研修を受けることで、同期同士のつながりができると思う

また近年は、「モノよりもコト」、や、「自分らしさの尊重」がベースにあり、「心を動かされること」や「居心地がよい時間（空間）」を大切にしている人が増えていることも起因しているかもしれません。

効果的な研修にするための取り組み

一方、企業の研修企画担当者は、昨今の様々な状況を鑑み、対面、オンライン双方の実施を検討します。

また研修効果を最大化させるために、「必要スキル・知識の習得」といった早期戦力化と「早期離職の防止」といったエンゲージメントを高めることを目的に、企画を考えます。

具体的には、社会人としての心構え、ビジネスマナー、仕事の進め方、ビジネス文書の書き方、コミュニケーションスキル、主体性発揮などがあり、より多くの知識の習得や、マインドセットをしてほしいと思うのが本音ではないでしょうか。

しかし、研修終了後にそれぞれの配属先で自信を持って働いてもらうためには、ただ知識を教え込むだけのプログラムでは十分ではありません。同期同士の仲間意識を醸成させたり、お互いに助け合いながら成長の機会を創出させたりすることで、参加者が研修中に「大きな達成感を得られる」ことが大切です。

では効果的な新入社員研修にするには、どのような取り組みが必要でしょうか？重要なことは、研修の目的や意義を明確にして、受講者が積極的に取り組める準備を整えることだと思います。

• 会社、事業への理解の促進
• 思考・対応力の向上
• マナー等の規範の習得
• 業務の基礎知識、スキル習得
• 環境への適応

そもそも何のために学ぶのか、上記のような目的や意義が伝わらなければ、受講者の積極性は高まりません。

また、新社会人の特徴といわれる「自分のことを認めてくれる環境で、無理なく、無駄なく成長したい」という価値観を理解し、成長を支援することも大切だと思います。

「人生100年時代の社会人基礎力」とは

2017年度に開催された「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」では、ライフステージの各段階で活躍し続けるために求められる力を、新たに「人生100年時代の社会人基礎力」と定義しました。

「社会人基礎力の3つの能力／12の能力要素を内容としつつ、能力を発揮するにあたって、自己を認識して振り返りをしながら、目的、学び、統合のバランスを図ることが、自らキャリアを切りひらいていく上で必要」と位置づけられています。

出典：経済産業省ウェブサイト　https://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/index.html

企業・組織にとっては、VUCA時代（Volatility”変動性”、Uncertainty”不確実性”、Complexity”複雑性”、Ambiguity”曖昧性”）と呼ばれる現代の環境において、新入社員研修のあり方自体も見直すタイミングかもしれません。

新社会人が最初の一歩を前向きに踏み出せるよう、研修の設計からサポートしています。下記ボタンよりお気軽にご相談ください。

先日の日経新聞に、「就職先に相談できる人、４割が「いない」　民間調査」という記事が掲載されていました。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC218D80R20C22A4000000/
（出典：日経電子版）

今春の新入社員を対象に、入社直前の３月に実施した調査で、就職先に相談できる人がいるかどうかを尋ねたものです。相談相手が「いない」新入社員の方が、入社にあたっての不安を感じており、また就職先に対する理解度や納得度は低いという結果でした。

一方で、上司・先輩からは、「相談できる環境は提供している。最近の若い世代は相談するのが苦手な人が多いようだ」という声が聞こえてきそうです。もしこの調査で、当社の新入社員が「いない」と回答していたなら、私もそのように感じたと思います。

「どう思われるか」が心配

新入社員に限らず、私もついつい上司に相談するタイミングを逃すことがあります。今は忙しそうだから後にしておこう、スケジュールされている会議が終わってから声をかけよう、今報告しても中途半端だから、資料をまとめてからにしよう、など。

ましてや新入社員はどうでしょう。入社前は、相談窓口がわかっていても、自分からメールや電話のアクションを起こすには勇気がいるのではないでしょうか。

また入社後は、目上の人たちに囲まれ、何をするにも緊張の連続です。自分から上司・先輩に声をかけるのは、心理的な負担がとても大きいように思います。

以前のコラムでも、Z世代の価値観や特徴、「うまくやりたい」という心理についてご紹介しました。

この世代はとくに、相手からどのように見られるかを非常に気にする傾向にあります。「こんなことを聞いたらダメな社員だと思われるのではないか」「今話しかけると迷惑なのではないか」そういった不安感が大きく、周囲の先輩や上司に話しかけることを、躊躇するようです。

相談をしてもらうための具体的な声掛け

「何かあったらいつでも声かけて」は、よく使う言葉ではないでしょうか。

でも「何かあったら声かけて」「いつでも聞いてね」と伝えても、新入社員にとっては声をかけるハードルはとても高く、ついつい、もう少し自分で調べてから、もう少し頑張ってみてから、というふうにタイミングを先延ばしにしてしまいがちです。

声をかけてこないので問題がないのかと思っていたら、本当は困っていたり、業務が止まっていたり、人知れず悩んでいる可能性があります。

これを解消するためには、

• 「毎朝、その日の予定を報告してね」
• 「毎日夕方〇時に、結果を報告してね」
• 「〇〇の仕事がここまでできたら声をかけてね」
• 「５分考えてわからなかったら声をかけてね」

という風に、行動するべき状況とタイミングを具体的に提示しておくことが肝要です。新入社員が不安なく遠慮なく声をかけられるようなルール決めを、相互にしておくと良いのではないでしょうか。

相談する力を伸ばすには

上司側が、ついついやってしまいがちなこととして、忙しい時の対応が雑になるという点があげられます。じっくり話を聞いてあげることができず、時に、相談の要領が悪いと指摘してしまったりもします。

そうすると、恐らく新入社員は委縮してしまい、次の報告がしにくくなる。そして報告の遅れが発生したり、報告頻度が下がったりして、問題が大きくなる。負のループです。

まずは約束通りのタイミングで報告してきたことを褒めて承認することを意識してみるのはいかがでしょうか。それを繰り返すうちに、新入社員たちも自信をつけ、報連相（報告・連絡・相談）もスムーズになります。

コミュニケーションが円滑になることで、自ずと仕事上の知識や経験を積む機会が増え、成長にもつながるはずだと思っています。

新入社員の輝きを大切にしたい

思い起こせば20年以上前の新入社員時代、私は、トイレに行くのさえ躊躇ったことを今でも覚えています。学生時代は授業の間の休憩がありますが、会社では始業時間からお昼休みまでの間、明確な休憩時間がないため、仕事中に席を立っていいのかと真剣に悩んだのです。そんなことを誰かに聞くのも恥ずかしくて、しばらく我慢していました。

私たちが予想もしないようなことで、新入社員は悩んでいるかもしれません。

当社にもこの４月、新入社員が入社しました。オフィスに入ってくるだけで、部屋の照度が何ルクスも上がったように本気で感じるほど、ピカピカでキラキラです。

そんな彼ら彼女らの成長と活躍のために、私たちは何をして、どう関わればいいかを、日々考えています。

当社では新入社員のフォロー研修、管理職向けの研修なども取り扱っております。新入社員の育成などにお悩みの方は、下記ボタンよりお気軽にご相談ください。

皆さんこんにちは。クリエアナブキ　教育研修事業チームの中島です。年度末に向けて非常に慌ただしく営業しております。例年この時期は、来期の研修計画と予算確保の時期でもあり、ご提案をさせていただく機会が必然的に多くなります。

日々の営業の中で様々な課題を伺いますが、今回は”アンコンシャス（無意識）バイアス”について、考えてみたいと思います。

アンコンシャスバイアスって何？

先日、ある企業より、「ダイバーシティ＆インクルージョンが進む中で、様々な人材が活躍できる職場環境を創り出したい」とのご相談をいただきました。

このことがきっかけで、私自身もアンコンシャスバイアスについていろいろと調べました。ダイバーシティ＆インクルージョンを考えるうえで、アンコンシャスバイアスについて理解を深めることは避けては通れない道です。

アンコンシャスバイアスとは、

人が無意識に持っている
・偏見や思い込み
・経験則によって、気づかないうちに身につけたもの

本人が意識しないところで、
・行動や意思決定に影響を与える無意識の偏見

※デジタル大辞泉より

例えば、

• 「男性は、○○する、△△だ」「女性は、□□だ、××する」

は、典型例です。

他にも、

• 血液型を聞いて、相手の印象や性格を想像する
• 性別、世代、学歴などで、相手を見る
• 単身赴任中と聞いて、「男性」をイメージする
• 性別で任せる仕事や、役割を決めている　etc．

実は日常や職場にあふれているものなのです。

自分自身のアンコンシャスバイアスを知ろう

一言にアンコンシャスバイアスと言っても実は多様で、例えば下記のようなものがあります。

• 正常性バイアス
• 同調性バイアス
• ステレオタイプバイアス
• 確証バイアス
• ハロー効果　etc.

これらは、下記によって生み出されると言われています。

• エゴ
• 習慣、慣習
• 感情のスイッチ

そう考えると、アンコンシャスバイアスとは特定の人だけのことではなく、誰でも持っているものですね。だからこそ、無意識に人間関係のストレスを生み出し、スムーズな組織運営の妨げになる、可能性があります。

アンコンシャスバイアスが及ぼす企業への影響

では、企業組織の中でどのような悪影響を及ぼすのでしょうか？

【組織】

• 人間関係、企業風土の悪化
• ハラスメント、コンプライアンス違反等の発生
• ダイバーシティが進まない、会話がなく風通しが悪い

【個人】

• モチベーションの低下、成長機会の遺失
• 挑戦できなくなる、ネガティブになる
• 言い訳をする、遠慮をする　etc.

何れも、組織の成長を阻む要因になりますね。

アンコンシャスバイアスを知るために企業研修を利用しよう

アンコンシャスバイアスによる悪影響を払拭する方法は何でしょう？

1つ目は、一人一人が自分自身のアンコンシャスバイアスに気付き、知ること
2つ目は、教育研修で学びを深めること

私はこの2つだと思います。研修を活用し、組織としても個人としても、アンコンシャスバイアスの理解を深め、気付きを得ることで、様々な可能性の芽が出ます。

研修プログラムにおいても様々な場面で用いられ、下記テーマの研修などにアンコンシャスバイアスが取り入れられることが多いです。

• ダイバーシティ・女性活躍・ジェンダー平等を推進するダイバーシティ研修
• 新しい商品・アイディアがうまれる企画力（アイディアだし）研修
• 関係性におけるズレを防ぐメンター研修・コミュニケーション研修
• 今後の自身のキャリア、働き方を考えるキャリア研修
• ハラスメント防止につながる研修　　etc.

最近、自分自身も大きな気づきがありました。日ごろ、お客様から受けているご相談内容（課題）の根本は、元をたどれば全てバイアス（意識的、無意識にかかわらず）が原因なのではないか？と。

コラムで全てお伝えするのは難しいので、詳細にご興味がある方は、下記ボタンよりお気軽にご相談ください。

先日、「Ｚ世代」をテーマにした社内勉強会を行いました。昨年(2021年)の新語・流行語や日経ヒット商品番付なども賑わせた「Ｚ世代」。今、新卒採用の現場における対象の学生は、まさにＺ世代です。

Z世代とは

定義

アメリカ生まれの考え方で、1990年代半ばから2010年頃にかけて生まれた人のことを指しています（何年産まれという定義については諸説あるようです）。

少子高齢化が進む日本では、この世代の人口は多くありませんが、全世界で見ると、なんと約1/3がZ世代であり、その影響力は非常に大きく、注目が集まっています。

特徴や価値観

物心ついたときからインターネットが身近に存在し、幼少期からスマートフォンやタブレットを当たり前に使っている世代です。まさにデジタルネイティブ、スマホネイティブ。

さまざまな情報に触れているため、多様性を当然に受け入れ、社会問題などにも非常に敏感です。SNSなどでは、直接会ったことのない人とも自由につながり、自分の趣味趣向、考えなどを気軽に発信、そして共感しあっています。

自己の存在を認めてもらうことに喜びを感じる、承認欲求が非常に高いことも特徴です。仕事・キャリアの面においては、ワークライフバランス・安定・成長を重視すると言われています。

採用活動の現場で起きていることと、取り組むべきこと

社内勉強会では、実際に採用現場で直面した事例や、取引先企業からお聞きするＺ世代の採用に関するお悩みなどを取り上げて共有しました。

その一部をご紹介しながら、企業が取り組むべきことを考えてみたいと思います。

フィードバックにもひと工夫を

成長意欲、承認欲求の高いZ世代は、フィードバックを求めます。

少し前までフィードバックというと、先にマイナスなことを言って、後から褒めて終わるという流れが定石でしたが、Ｚ世代にはそれは効果がありません。うまくできないことを、こちらの言葉で一方的に指摘するだけでは、「自分のことを認めてもらえない」「みんなの前で恥をかかされた」と感じ、心を閉ざしてしまうようです。

うまくできるようになりたいと思っている気持ちを尊重し、まずは先に褒めて、「あなたのことを見ている、良さを認めている」という気持ちを伝えることが大切です。そして、もっと良くなるためアドバイスとして指摘事項を優しく伝える、という順番が大切です。

「きれいごと」は通用しない

採用において会社側から発信する情報は、基本的には綿密に準備された「良い面」や「理想像」が中心になりがちではないでしょうか。決して嘘を発信することはありませんが、場合によっては無意識のうちに盛っているかもしれません。

ただ、そういった「きれいごと」は、たくさんの情報を収集し事実を見抜く力があるZ世代には通用せず、上辺だけだとわかると、かえって印象が悪くなってしまいます。

会社から発信する情報を信じていないという訳ではなく、そこだけでは見えない本当の姿を探ろうとするので、具体的な取り組み内容や成果などをしっかりと説明しながら発信することが大切です。サスティナビリティやダイバーシティなどに敏感なＺ世代に向け、発信内容自体を再考してみることも必要そうです。

Z世代にとっての当たり前のツールを使う

デジタルリテラシーの高いZ世代に情報を届けるためには、使うツールも重要です。

SNS

目的別にいくつものアカウントを使い分けるZ世代は、就職活動においてもSNSでの情報収集が基本です。上辺の情報よりも実態を知りたいと思っているので、できれば人事からの発信だけでなく、現場で働く若手社員の生の声や、リアルな雰囲気を伝えていくことが好まれます。また、複数のツールを使いこなすので、オープンに発信する内容はInstagramやTwitterを使って拡散し、個別の連絡はLINEを使うなど、Z世代のスタイルに合わせるとスムーズです。

当社でも実際、ナビサイトからメールを送っても既読にすらならず、LINEで連絡するとすぐにレスポンスがある、ということもしばしば。採用担当からすると、ナビサイトでのやりとりにすべて集約できる方が効率的ですが、Ｚ世代にとっての利便性にも配慮したいところです。

動画

Z世代は、情報収集にも暇つぶしにも、好んで動画を視聴しており、TikTok、YouTube、Instagramリールなどの利用が定着しています。

会社説明会にわざわざ足を運んだり、オンライン説明会で長時間拘束されたりするより、好きな時間に動画で視聴できる方が好まれるのです。

当社も昨年から、会社説明会は動画に切り替えましたが、伝えたいことを盛り込むと、どうしても長時間の動画になっていまいます。ショート動画を好むZ世代には敬遠されているかなというのが最近の悩みです。きっと、現在YouTubeに公開している動画も、倍速で見られているのかなぁと思います。

活かされ活きる仲間として

いかがでしたでしょうか？

ここまでZ世代について考えてきましたが、彼らは「個」が尊重されることを望み、「男性・女性だから」「学生だから」とひとくくりにされることは敬遠します。恐らく、Ｚ世代でくくることも、多様性にそぐわず、嫌われてしまいそうです。

大切なのは、ひとりひとりの個性にしっかりと向き合うことであり、それは世代に関係なく重要なことだと思います。また、Ｚ世代の特徴や価値観を理解することが、上の世代が築いてきた会社の風土や制度を見直し、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現していく鍵になるかもしれません。世代を問わず、活かされ活きる仲間として、共に成長していきたいですね。

当社では、採用活動に関するお悩みの相談や、若手社員向けの研修、Z世代を育成する上司向けの研修などのご相談も承っております。お悩みや困りごとは、下記ボタンよりお気軽によりお問い合わせください。

10月に内定式を終え、来春の入社まで数か月という今の時期、みなさまの会社ではどのような内定者フォローを行っていますか？

昨年（2020年）は、コロナ禍で様々な活動がオンライン化され、内定者フォローについても従前の取り組み全般を、オンラインに切り替えて実施しました。結局、入社式まで対面で会うことのないままフォローを続けましたが、時間や費用をかけずに集まれるオンラインの利点を活かし、例年より頻繁に接点を持つことができ、かえって内定者との関係が深まったように感じました。

そんな手応えをもとに今年もオンライン主体のフォローを行っていますが、内定者は揃って「不安」だと言うのです…。

内定者フォローツールの活用

当社では、内定者フォローにあたり、内定式後から3月までの半年間、Webで学習できるツールを使っています。毎月テーマが設定されており、初回である10月のテーマは、「働くことの意味」でした。

社会人の先輩たちからのメッセージ、スポーツ選手や芸能人など著名人のインタビュー、心構えやマナーなどの講義コンテンツなどを中心に、ビジネス用語の解説やオススメの本の情報なども掲載されています。

内定者はそれらのコンテンツを読んで確認テストを受けた後に、用意されたコミュニケーションペーパーに、就活の振り返りや今の気持ちを整理して記入します。人事担当者はそれに対してコメントを返します。

段階的に社会人になる準備をしていくための様々なコンテンツがあり、マインドセットをしていくためにも、コミュニケーションのきっかけとしても有用で、当社では何年も前から利用しています。

内定者が感じる不安の正体は？

10月分のコミュニケーションペーパーでは、「入社を待つ現在の心境は？」という問いに、ほぼ全員が「楽しみと不安」と書いていました。数値化して聞いたわけではありませんが、文面から読み取る限り、楽しみ６：不安４、といった感じです。

社会人として責任ある仕事をすること、人間関係、自身の能力など、不安なポイントは様々書かれていましたが、「うまくやれるか」というフレーズが複数出てきました。私たちの立場からすると、新入社員に「うまく」やることなんて求めていないのですが、真面目な学生たちは、「うまく」を意識するのですね。

学生生活のままであれば、これまでの経験をベースに、うまくできる自分のイメージが持てるかもしれません。しかし社会人はこれまでの学生生活とは別世界だと切り離して考えるため、成長イメージが持てず不安になるようです。

だとしたら、不安を解消するためには、学生と社会人とを分断せずに、今の延長線上に社会人としての成長を位置づけてはどうか、そのためにも内定期間は絶好のタイミングなのではないかと、最近思いを巡らせています。

内定者フォローは社員教育の始まり

最近まで内定者フォローは、内定辞退の防止と、マナーや心構えなどの準備、内定者同士と社員との関係性構築が主な目的だと思っていました。フォローという言葉のとおり、どちらかというと内定者をお客さま扱いし、優しく丁寧にサポートするイメージです。

私たち採用担当者側もきっと、内定者の期間は学生として扱い、入社して初めて社会人として見る、そんな風に明確に線引きをしているのだと思います。

しかし、内定者としてのこの期間にこそ、入社後の成長イメージを共有できれば、内定者はそこに向かって歩みを進め、不安の解消につながるのではないか、そして同時に入社後早期に活躍できる人材として育成できる気がしています。

まずは内定者フォローを、社員教育の第一歩と位置付け、再構築していこうと考えています。

成長イメージの共有のために

前回のコラムでもご紹介したように、当社の採用活動では若手社員を多く起用しています。新入社員が入社した後も、若手が教育担当としてサポートします。

しかし、内定者フォローに関しては採用担当者が主な対応を行い、若手の出番は限定的。ここにも分断がありました。
若手社員は内定者にとっても身近でわかりやすい目標。〇年後に「うまくできている」先輩の姿はこうだよ、と見せながら、何の知識があり何ができる状態が正解なのか、そのために必要なマインドやスキルは何かを共通言語としていきたいところです。

当然、先輩社員にとってもプレッシャーとともに成長機会になりそうです。

入社までに準備すること

内定者に、「入社までにどんな準備（勉強）をしたらいいですか？」と聞かれると、これまでは「仕事のことは入社してからで大丈夫。時間がある今のうちに、旅行や遊びを思いっきり楽しんでおいで！」と返していました。

これはこれで本心です。でもこれでは言葉足らずで内定者たちの不安解消にはなっていなかったかもしれません。単に「学生は時間がある」からではなく、様々な人と触れ合い共に過ごす時間が、社会人になってチームで働く上で役立つこと、旅行で視野を広げたりチャレンジする力を養い、仕事でも発揮してほしいことなど、将来の「うまくやる」につながることを、あわせて伝えていきたいと思います。

当社では、内定者向けの研修企画、フォローツールなども取り扱っています。内定者フォローに悩みの方は、ぜひ下記ボタンよりお気軽にお問合せください。

皆さん、こんにちは。クリエアナブキ　教育研修事業チームの中島です。今回のコラムは「シニア層の活躍」についてです。最後まで読んでいただければ幸いです。

自分自身が年齢を重ね、“これまで”と“これから”の職業人としての人生を考える機会が増えています。人材サービス業界に身を置くからなのか、それとも単純に自身の老いを感じているからなのか？？

このようなタイミングで、教育研修事業に携わることも何かの“縁”と思いながら、日々、お客様のところに訪問させていただいています。

企業が抱えるシニア層の課題

営業の日々を送る中、でシニア層に向けての研修の相談をお受けする機会が増えました。相談されるお客様は、大きく分けると二つの課題に直面されています。

• モチベーションを向上させたい
• キャリアビジョンを持ってほしい

では、なぜシニア層に向けてのご相談が増えているのか、少し考えてみました。問題の原因は、日本の人員構成の変化（少子高齢化）ではないでしょうか？

総務省のデータによりますと、65歳以上の人口は、2005年には約20％でしたが、2055年にはなんと約38％まで増える見込みになっています。

＜高齢化の推移と将来推計＞

出典：総務省ホームページ(https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r02/html/nd121220.html)

定年退職後の再雇用の分類

そういった状況の中、2021年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が公布され、65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業確保の措置をとることが、努力義務として追加されました。

現在多くの企業では、シニアの活用は下記３パターンに分類されるのではないでしょうか？

• 専門性発揮型
• 現状継続型
• 単純労働型

営業の時にお話しをうかがう限りでは、「2」の現在の業務を継続するパターンが多いように感じています。定年退職後の再雇用の場合、その多くは給与が大幅に減少するため、仕事のモチベーションを保てなくなる人もいます。

ある調査では、企業の約4割が、「再雇用した社員のモチベーションが低下している」と回答しており、モチベーションの低下はパフォーマンスの低下にもつながるため、企業運営において非常に大きな課題です。

モチベーションをアップさせるためには“教育研修”が効果的

そこで「教育研修」というわけです。私自身、何度かシニア層向け研修のオブザーブをさせていただいていますが、研修が始まるときの空気感は、他の研修と大きく異なります。

受講者の皆様が、今日は何なん？？何するん？？と身構えておられます。しかし、研修が始まり時間が経過するにつれ、空気が変わります。

下記のような内容を話し合うことで、様々なことが整理され、落ち着いた気持ちで、前向きに考えることができる”場”が生まれるのだと思います。

• 今までキャリアを振り返り、
• ご自身に何ができるか？これからなにをもって貢献できるか？を考え、
• 何を成し遂げるか？という目標を持つ　etc.

教育研修ですべてを変えることは難しいかもしれません。お恥ずかしながら、日々お客様の研修をオブザーブさせていただきながら自己変革ができないことに反省の日々です。。。

しかし同じ階層の社員が集まり、考えや意見を発信し、お互い共有することで、自ら内省し“気付き”を得ることは非常に重要なことと思っています。

それは、シニア層に限らず全ての研修がそうなのではないでしょうか？？これからも、お客様の人材育成の課題に対して、果敢にチャレンジしていきます。どうぞ、よろしくお願いします！