「ちゃんと休めない」組織ほど、実は“仕事が下手”である― 真面目さが生産性を壊す瞬間と、明日から変えられる3つの処方箋 ―
「うちは忙しいけど、みんな真面目で優秀なんです」
多くの経営者やマネージャーが、そう語ります。しかし現場をよく見ると、次のような状態が同時に起きています。
・いつも誰かがボトルネックになっている
・些細な確認で判断が止まる
・「それ、○○さんしか分からなくて…」が頻発する
・休暇取得は建前で、実質“取りにくい空気”がある
ここに一つのインサイトがあります。休めない組織は、“頑張っている”のではなく、仕事の設計が未成熟なだけである。
つまり、「真面目だから止まれない」のではなく、「止まれない設計になっているから、真面目さで補っている」のです。
この状態は、努力で構造の欠陥を埋めている組織とも言えます。
休めない組織に共通する“3つの病巣”
現場を観察すると、休めない組織には明確な共通点があります。
病巣1：判断が人に紐づいている
・「これは○○さん判断です」
・「その件、△△さん待ちです」
判断が人に紐づくほど、その人は止まれません。結果、休めない＝重要人物という歪んだ構図が生まれます。
病巣2：「とりあえず回す」文化が定着している
・暫定対応のまま正式化されない
・なぜそうしているのか、誰も説明できない
・非効率だと分かっていても改善されない
“その場しのぎ”が積み重なることで、業務はブラックボックス化します。
病巣3：「忙しさ」が評価される組織風土
・レスポンスが早い人が評価される
・遅くまで残る人が頑張って見える
・静かに改善している人は目立たない
このような環境では、成果よりも「稼働している感」が評価されがちです。
明日からできる「休める組織」への3つの処方箋
制度改革やDX以前に、明日から着手できる“効く一手”があります。
①「属人業務マップ」を1枚つくる
やることはシンプルです。
1.チームで「○○さんしか分からない仕事」を書き出す
2.それを一覧にする
3.多い人順に並べる
これだけで、
・どこがボトルネックか
・誰が“止まれない人”か
が可視化されます。ここが、改革の起点です。
②「判断」を文章に落とす
属人化の正体は、「なぜそうするのか」が言語化されていないことです。そこで、
・よくある判断を1つ選ぶ
・「その判断基準」を文章にする
・Notionや社内Wikiに残す
例えば、 「この条件ならA」「この条件ならB」「迷ったらC」
これだけで、“その人がいなくても進む仕事”が確実に増えます。休めるかどうかは、判断が共有されているかどうかで決まります。
③「即レス」をやめる時間帯を決める
チームでルールを一つだけ作ります。
・毎日14:00〜15:00は「即レス禁止・集中タイム」
この1時間で起きる変化は大きい。
・自分で考える癖がつく
・本当に緊急な案件が見える
・「常に張り付く働き方」から抜けられる
休めない組織は、常に“呼び出される前提”で動いています。その前提を、1時間だけ壊す。これだけで、働き方は変わり始めます。
まとめ：休めないのは、美徳ではない
休めない状態は、個人の問題でも、根性論でもありません。それは、仕事が「人に依存したまま」設計されているサインです。
真面目さで回っている組織は、一見、健全に見えます。しかし実際は、
・判断が遅くなる
・改善が進まない
・人が摩耗する
・業務に再現性がない
「頑張らないと回らない会社」になってしまっているのです。
休める組織とは、怠けている組織ではありません。それは、人が止まっても、仕事が進む構造を持っている組織です。
そしてその第一歩は、「誰が止まれないか」を正面から見ることから始まります。真面目さに頼る経営から、構造で回る経営へ。
それが、これからの組織に必要な“本当の強さ”です。
週3労働を実現する！？AI時代の新しい働き方「バイブワーキング」とは？
近年、AI技術の急速な進化が私たちの働き方を劇的に変えています。特に注目されているのが「バイブワーキング」という新しい働き方です。あなたも、「もっと効率的に働いて、プライベートを充実させたい」と感じているなら、バイブワーキングはまさにその答えかもしれません。
バイブワーキングは、AIと人間が協力し合い、限られた時間で最大の成果を上げる働き方です。仕事とプライベートのバランスを取ることができ、あなたの時間をより有意義に使うことが可能になります。今回は、バイブワーキングがどのようにして週3日勤務を実現するのか、その具体的なステップをお伝えします。
バイブワーキングとは？AI時代の新しいワークスタイル解説
バイブワーキング（Vibe Working）は、単なる時短勤務やフレックスタイム制度とは異なり、AIを効果的に活用して働く効率を最大化する新しい働き方のアプローチです。AIを「ツール」としてではなく、優れた同僚として扱い、反復的な作業をAIに任せることで、人間は創造的な仕事や判断を要する業務に集中します。
「もっと効率よく働きたい」「自分の時間を増やしたい」「大切な人と過ごす時間をもっと持ちたい」——あなたが抱えるこのような願いを、バイブワーキングはどう実現してくれるのでしょうか？
AIの力を借りて、あなたは仕事の効率を大幅に上げることができ、プライベートの時間をしっかり確保できるようになります。これが、バイブワーキングが提供する新しい働き方です。
バイブワーキング実現のためのステップ
週3労働を実現するためには、段階的にAIを活用するアプローチが効果的です。以下のステップで、少しずつバイブワーキングを実践していきましょう。
１.AIツールへの慣れと信頼
最初は、AIツールを使ってみて、その便利さを体験してみましょう。最初は簡単な業務から始め、徐々にAIを活用できる範囲を広げていきます。抵抗感があるかもしれませんが、一度使いこなせば、その効果に驚くことでしょう。あなたが思っている以上に、AIはあなたの仕事をサポートしてくれます。
２.ルーチン業務のAI自動化
毎日繰り返し行うルーチン業務、例えば定期的に送るメールやデータ入力、スケジュール管理などをAIに任せましょう。これにより、無駄な時間を省くことができ、重要な業務に集中できるようになります。例えば、毎日同じ作業をしている時間を、もっと価値の高い業務に充てることができるようになります。
３.創造的業務へのシフト
AIにルーチン業務を任せることで生まれた時間を、戦略立案やアイデア発案、問題解決といった創造的な仕事に使いましょう。この時間が確保できることで、あなたの仕事の質や満足度が格段に向上します。さらに、この時間を使って自己成長や学びに時間を使うこともできます。より充実した仕事と生活を手に入れるためには、まずは「創造的な時間」を意識的に作り出すことが大切です。
４.AIとの協働体制の確立
AIが生成した内容をそのまま使うのではなく、自分で添削・改善を加えて成果物を仕上げることが重要です。この協働によって、AIが生み出す結果の質をさらに高め、より高い成果を上げることができます。AIはあくまでサポート役として、自分の判断力やスキルを最大限に活かすことがカギとなります。
まとめ：AIと共創する新時代の働き方
バイブワーキングは、AIと人間が協力して、より効率的に働くための新しい働き方です。AIを活用することで、従来の働き方を超えて、限られた時間で最大の成果を出すことが可能になります。これにより、ビジネスマンにとっては、時間や精神的な余裕を生み出し、より充実した仕事と生活を実現することができるのです。
「週3日勤務」という理想的な働き方は、今や夢ではありません。バイブワーキングを取り入れることで、効率よく成果を出しながら、生活全体の質を向上させることができるのです。あなたもこの新しい働き方を取り入れて、未来の自分を作り上げていきませんか？
クリエアナブキが支援する“AI×働き方改革”の取り組み
「バイブワーキング」などの新しい働き方を実現するために、私たちクリエアナブキでは、生成AIリスキリング研修や新しい資格制度「生成AIパスポート取得」を通じて、ビジネスマンのスキルアップを支援しています。AI技術を活用し、仕事の効率を高め、人生の質を向上させるためのサポートを行っています。
あなたも、新しい働き方に挑戦し、未来の自分を作り上げていきませんか？AIとの共創によって、あなたの時間と労力を最大限に活用し、理想的なライフスタイルを実現しましょう。
令和6年障害者雇用状況～現状の課題と未来を見据えて～
現在、民間企業には、常時雇用する従業員のうち2.5%の障がい者を雇用することが義務付けられています。厚生労働省では、毎年6月1日時点の障がい者雇用状況報告を企業に求めており、年末にその集計結果が発表されます。
近年、日本の障がい者雇用は確実に前進していますが、法定雇用率を満たしていない企業は依然として全体の約半数ほど存在しており、その難しさが浮き彫りとなっています。
本コラムでは、厚生労働省が発表した令和６年の障害者雇用状況の集計結果※をもとに、障がい者雇用の現状と、企業が直面する課題を考察したいと思います。
※厚生労働省「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001357856.pdf 2025年4月1日
全国の障がい者雇用の動向
令和６年調査結果のポイントは下記のとおりです。
■雇用者数・雇用率の状況
・雇用障がい者数、実雇用率ともに過去最高を更新し、雇用障害者数は67万7,461.5人（対前年３万5,283.5人（5.5％）増加）
・実雇用率は2.41％で、対前年0.08ポイント上昇
・法定雇用率達成企業の割合は46.0％となり、対前年4.1ポイント低下
図1：令和６年６月１日現在における障害者の雇用状況
出典：「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001357856.pdf）(参照 2025-04-01）
全国的に障がい者雇用は増加傾向にあり、21年連続で過去最高を更新しています。特に近年では精神障がい者の雇用が顕著に伸びており、令和6年の調査でも前年比15.7％の増加となりました。企業の障がい者雇用への意識・取り組みの向上や、テクノロジーの発展により、多様な働き方が実現しつつあることを示していると考えられます。
しかし、雇用総数が増えている一方で法定雇用率を満たしていない企業は約54%、前年より低下しました。これは、令和６年より法定雇用率が2.3％から2.5％に上がったことによる影響が大きいものと思われます。
■企業規模別の状況
・令和６年より、常用労働者数40～43.5人の企業も報告対象に追加
・民間企業に雇用されている障がい者の数と実雇用率は、すべての企業規模で前年より増加
・法定雇用率達成企業の割合は、すべての企業規模で前年より低下
企業規模に比例して実雇用率が増加する傾向にあります。とくに常用労働者数が1,000人以上の企業では実雇用率が2.64％と、法定雇用率を上回っています。
法定雇用率達成企業の割合は、常用労働者数1,000人以上企業で54.7％と一番高いものの、300～500人企業では41.1％、100～300人企業は49.1％など、ばらつきがみられました。
■法定雇用率未達成企業の状況
・全国の法定雇用率未達成企業のうち、不足数が0.5人または1人である企業が64.1％
・未達成企業に占める障がい者を１人も雇用していない企業の割合は57.6％
・障害者雇用雇入れ計画を実施中の企業は502社（令和5年度）
障がい者雇用率が低い企業に対しては、この６月１日の報告に基づき、障がい者雇用達成指導が行われます。まずは2年間の雇入れ計画の作成命令の後、計画の実施状況が悪い企業に対する勧告、社名公表を前提とした特別指導へと続きます。
令和５年実績では、計画作成命令発出が219社、適性実施勧告63社、特別指導実施33社という結果でした。
今後の障がい者雇用の見通し
■法定雇用率はこれからも上がるのか
法定雇用率は、令和６年４月に2.3％から2.5％に引き上げられたのに続き、令和８年７月にはさらに2.7％となることが決定しています。また、この令和７年４月からは除外率の引き下げも実施されています。
調査結果でも報告されているとおり、民間企業で働く障がい者の数は右肩上がりで推移しています。とくに精神障がいの方の雇用が増えていることからも、企業での採用枠の増加とともに、大人になってから発達障がいがわかって手帳申請するなど、新たに精神障がい者手帳を取得する人も増えると予想されます。
図2：民間企業における障害者の雇用状況
出典：「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001357856.pdf）(参照 2025-04-01）
また、国の施策として、障がい者福祉サービスから、障がい者雇用に向けてシフトしてきており、実際に福祉サービス利用者が一般就労に移行する数も増えています。
これらを総合すると、今後もさらに企業の取り組みが求められ、法定雇用率は上昇していくことが考えられます。
■国の目標は法定雇用率達成企業の割合56%
さらに着目すべきは、国が定める「第５次障害者基本計画」では、民間企業における障がい者雇用の目標として、2027（令和９）年度の法定雇用率達成割合56％を掲げている点です。
先述通り、令和６年の法定雇用率達成企業の割合は46.0％であることから考えると相当高い目標といえます。第4次障害者基本計画までは、雇用人数の目標が設定されていたところ、今回第５次では達成企業割合に目標が変わっていることからも、民間企業の取り組みへの期待が高まっていると考えられます。
法定雇用率が上昇すると、達成割合が低下するのが通例であるため、さらにそのハードルはあがりそうです。企業には今後、よりスピーディな雇用促進が要請されてくると予想されます。
障がい者雇用を成長のチャンスに
雇用状況報告から見る現状と、国が掲げる目標や施策から考えると、今後さらに社会全体で障がい者雇用を促進していく必要性を感じます。企業規模や業種を問わず、これまでの障がい者雇用のかたちにとらわれない、新たな仕事内容・採用方法を取り入れていく必要がありそうです。
従来の障がい者雇用のイメージは、事務サポートや清掃、軽作業といった業務に限定されていましたが、最近では、障がいを持ち何らかの配慮を必要としつつも、スキル・能力を持つ人材も増えてきています。
人的資本経営、ダイバーシティ推進の観点からも、新たな戦力として障がい者雇用を考え、仕事内容や採用方法の改革を進めることが、企業にとっても新たな価値を生むチャンスになるかもしれません。
弊社では、障がい者雇用をはじめ、あらゆる人的課題に対応しています。お悩みやお困りごとは、こちらからお気軽にお問合せください。
「働かない人」問題を解決するには 組織で活躍できる人材を増やす3つの戦略
職場で「動かない人」の存在が気になっていませんか？業務が停滞し、プロジェクトの進行が遅れることで、チームの士気が下がる。そんな問題に直面している管理職や人事担当者の方も多いはずです。しかし、組織全体の生産性を引き上げるための具体的な戦略を実践して解消している企業は多くあります。ここでは、成功事例をふまえ、今日からできる３つの実践的な方法をご紹介します。
なぜ「働かない人」が出てくるのか？
まず理解しておくべきは、働かない人が生まれる背景です。心理的要因、組織文化、職場環境などが複雑に絡み合っていることが多いのです。例えば、達成感が感じられなかったり、努力が評価されなかったりすると、誰でもやる気を失ってしまいます。
また、閉鎖的な組織文化や適切なリーダーシップの欠如も大きな影響を与えます。職場環境が不快だったり、役割が不明確であったりすれば、集中力が下がり、意欲が湧かなくなるのは当然です。
3つの解決戦略
1. 効果的な目標設定と管理
生産性を高めるためには、従業員が明確な目標に向かって動ける仕組みを作ることが重要です。目標はSMARTの原則に従って設定すると良いでしょう。
SMARTの原則とは、下記5つの要素で構成された目標設定のためのフレームワークです。
・Specific（具体的な）
・Measurable（測定可能な）
・Achievable（達成可能な）
・Relevant（関連性のある）
・Time-bound（期限を定めた）
例えば、「今月の売上を10％増やす」といった具体的な数値を設定するのです。さらに、定期的にフィードバックを行い、進捗を確認しながら戦略を調整することで、やる気を引き出せます。
2. コミュニケーションの改善とモチベーション向上
スムーズな情報共有とチームの連携が、全員の力を引き出します。定期的にミーティングを開いたり、デジタルツールを活用して情報を共有したりしましょう。そして、従業員にポジティブなフィードバックを伝えるのも大事です。
具体的に褒めることを忘れず、「お客様対応が迅速で素晴らしかった」など、努力が認められていると実感させましょう。また、建設的なアドバイスを提供し、成長の機会を作ることも効果的です。
3. 業務プロセスの最適化と柔軟な勤務制度の導入
業務をもっと効率的にするために、無駄を省き、自動化や新しいツールを導入することを検討してみてください。さらに、テレワークやフレックスタイム制を導入し、社員が自分に合った働き方を選べるようにすることで集中力が高まります。
これにより、仕事とプライベートのバランスが整い、組織全体のパフォーマンスが向上するのです。定期的な1対1ミーティングを実施し、評価制度を見直すこともおすすめです。社員が目標を明確に意識できるようになり、持続的な成長が期待できます。
まとめ
働かない人を動かすには、組織内の課題をしっかりと分析し、適切な戦略を取り入れることが大切です。目標設定からフィードバック、業務プロセスの見直し、柔軟な勤務制度まで、多角的なアプローチで改善を目指しましょう。
「働かない人」がいる今こそ行動を。組織の未来は、今日から始まる一歩一歩の取り組みで変わっていきます。
※こちらの記事は生成AIを使用して書かれています。
Webで情報収集→AIにて構造化→GPTcanvasでリライト
今後は生成AI を活用し仕事に活かすスキルが必要です。クリエアナブキは生成AI 活用人材を育成する仕組みをご提案しています。ぜひお気軽にお問合せください。
ウェル工房ご利用企業インタビュー│住友重機械イオンテクノロジー株式会社
障がい者雇用における、人材採用・職域提供・定着サポートの3つの課題を、サテライトオフィスという新しいかたちで解決する「ウェル工房」。企業内での就業に働きづらさを感じる障がい者でも安心して継続就業ができる働き方として注目されています。
クリエアナブキの「ウェル工房」では、社員が常駐し、障がい者の方々の就業をサポートしています。ここでは、発芽黒にんにくを使った健康加工食品の製造を行っており、生産された食品は社員の健康促進やノベルティとして活用できます。
今回は、この「ウェル工房」をご利用いただいている、住友重機械イオンテクノロジー株式会社 人事総務G 石井様にインタビューさせていただきました。
住友重機械イオンテクノロジー株式会社 石井様 インタビュー
まずは、ウェル工房導入前の障がい者雇用の取り組み状況を教えてください
当社では以前から、市の障害者合同就職面接会に参加したり、特別支援学校との情報交換を行っていました。
事業所内で障がい者雇用を行った際には、本人の特性に応じた業務切り出しを行うことが難しく、定着につながりませんでした。
当社は公共交通機関では通勤できないという立地条件があり、また、有毒ガス等目に見えない危険を伴う製品を取り扱っており、万一の場合警報を聞いて、自己判断で避難できなければいけないことから、勤務いただける障害の程度や種類に限りがあります。
こうした状況から、なかなか採用を増やせずに苦慮していました。
ウェル工房の導入を決定された要因を教えてください
何か手を打たなければと考えている時に、タイミングよくクリエアナブキから声をかけていただきました。
ウェル工房では採用から管理・定着まで、専門のスタッフからフォローいただける体制が整っています。また、当社の直接雇用では採用が難しい障がいを持たれた方であっても、特性に応じた働き方をすることができます。
ウェル工房のサテライトオフィスであれば、通勤の利便性も良く当社の課題をクリアして障がい者雇用を進められると感じました。
障がい者が作った成果物をどのように活用されていますか
主に福利厚生の一環として、社員に無償で配布しています。
多くの社員の通り道である靴箱近くに置いておくと、いつも数時間でなくなってしまいます。空っぽの段ボールを見ると私も嬉しくなります。
他にも、子ども食堂や、グループ会社にも配布し、たくさんの方に喜んでいただいています。
ウェル工房で就業する障がい者の帰属意識を高める取り組みをされていますか
納品にきた時には、お昼休みに食堂で一緒に食事をしました。また、社員に直接成果物を配ってもらったり、子ども食堂への寄付も一緒に行きました。
出退勤などの日常的なやりとりの中でも、成果物のにんにくを食べた社員からの感想などを伝えるようにしています。
ウェル工房を導入した感想はいかがでしょうか
社内だけでは、障がい者雇用が進まないばかりか、採用できる方も限定されていたと思います。
ウェル工房だから、様々な方々と出会い、社員としてお迎えすることができたと思っています。また、成果物を通して、社員の中で障がい者雇用に対する理解が深まったと感じています。
今後の貴社の障がい者雇用の展望をお教えください
ウェル工房で働いている方については、社員との交流機会など、より帰属意識を高める取り組みを今後も続けていきたいと思います。
また、ウェル工房を通して深まった障がい者雇用に対する理解や社内機運を活かし、改めて愛媛事業所内でも障がい者雇用の拡大に取り組んでいきたいと思っています。
【住友重機械イオンテクノロジー株式会社 概要】 事業内容：イオン注入装置の開発、製造、販売及びサービス
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クリエアナブキより
住友重機械イオンテクノロジー様では、１名の雇用からスタートし段階的に増員して来られました。現在では６名の障がいをお持ちの方がウェル工房で働いており、相互に連携しながらチームワークよく日々の業務に取り組んでいます。
弊社としても、みなさんに安心して働いていただける場づくり、サポートを継続してまいります。
ウェル工房のサービス内容については、こちらでもご紹介しています。
ご興味がある方がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にご相談ください。
ウェル工房ご利用企業インタビュー│興安計装株式会社
障がい者雇用における、人材採用・職域提供・定着サポートの3つの課題を、サテライトオフィスという新しいかたちで解決する「ウェル工房」。企業内での就業に働きづらさを感じる障がい者でも安心して継続就業ができる働き方として注目されています。
クリエアナブキの「ウェル工房」では、社員が常駐し、障がい者の方々の就業をサポートしています。ここでは、発芽黒にんにくを使った健康加工食品の製造を行っており、生産された食品は社員の健康促進やノベルティとして活用できます。
今回は、この「ウェル工房」をご利用いただいている、興安計装株式会社 総務部 杉原様、松林様にインタビューさせていただきました。
興安計装株式会社 杉原様 松林様 インタビュー
まずは、ウェル工房導入前の障がい者雇用の取り組み状況を教えてください
当社は、安全管理面や勤務形態の面で、事業部門での障がい者雇用が難しい業種です。また、少人数の拠点では業務の切り出しが難しいことや、客先常駐の職場などもあり、受け入れられる部門が限られていました。
ハローワーク経由や縁故、紹介などを通じて障がい者雇用を行 ってきましたが、定着が難しく、障がい者雇用がゼロ名となった年もありました。
ウェル工房の導入を決定された要因を教えてください
クリエアナブキから、人材採用・職域提供・定着サポートまでワンストップで提供する障がい者雇用支援の提案を受け、「サテライトオフィスサービス」ウェル工房の現地 見学を経て、利用を決定しました。
以前から他社サービスも見学し検討していましたが、農園型は初期費用のハードルが高く感じ、オフィス型は業務の切り出しや、障がい者とのつながりを持つのが難しいと感じていました。
ウェル工房は、拠点や職場に限定されず、社員向け健康促進ノベルティ（にんにくの加工食品）を作る仕事を通じて、社員間の交流を持つことができると、実感できたのが決め手でした。
障がい者が作った成果物をどのように活用されていますか
当社の社員が作った成果物を、健康促進ノベルティとして、毎月順番で各拠点に配布し、従業員や 関係取引先の方に、喜んでいただいています。クリエアナブキから教えてもらったレシピなども社内に紹介しました。
ウェル工房で就業する障がい者の帰属意識を高める取り組みをされていますか
当社はISOを取得しているため、全社員に対して定期的に研修を実施します。ウェル工房で就業している社員にも、eラーニングでセキュリティ10箇条、ハラスメントなどの研修を受けてもらっています。また、安否確認の訓練にも参加してもらいました。
納品のタイミングでは、近隣の拠点に直接届けてもらったり、私たちがウェル工房に訪問して直接話を伺うこともあります。
また、ウェル工房で働く社員が出場する障がい者競技大会には、総務部で応援に行きました。会社のジャンバーをプレゼントしたところ、喜んで着用してくれたので、こちらも嬉しかったです。そのほか、社内報で紹介するなど、いろいろなコミュニケーションを通して交流を深めています。
ウェル工房導入後、障がい者雇用に関して何か変化はありましたか
以前は、総務部だけ、採用部署だけに閉じた交流になっていましたが、成果物の配布で 全拠点の従業員に知ってもらうきっかけができました。
また社内報で取り組みを掲載することなどにより、障がい者雇用への取り組みを以前よりも全社的に意識できるようになっています。
ウェル工房を導入した感想はいかがでしょうか
トライアル雇用から始まり、日々の勤怠管理に至る、導入から運用に関して、ウェル工房のスタッフの皆さまに丁寧なフォローをいただいて、大変助かっています。初めてのことばかりでしたが、しっかりフォローしてもらったので、とくにトラブルもなくスムーズに利用できていると思います。
もちろん、成果物のにんにくの加工食品もおいしくいただいています。今後は、成果物を社内だけでなく、顧客やパートナー企業にも配りたいと思っており、パッケージにロゴ等を追加する相談をしているところです。認知度、サービス向上につながる営業ツールとしても活用していくとともに、雇用定着に向けて引き続きご協力いただきたいと思っています。
今後の貴社の障がい者雇用の展望をお教えください
サテライトオフィスでの障がい者雇用の定着を図りつつ、幅広い障がい者雇用ができ るよう、啓発活動などを通じて、全社的・事業的なつながりを広げていきたいと考えています。また、障がい者の方が働きやすい環境作りを目指し、サポート体制の充実にも力を入れていきたいと考えています。
 【興安計装株式会社 概要】
事業内容： 所在地：愛媛県松山市南吉田町2798-22 |
クリエアナブキより
興安計装様では、雇用する障がい者の方との「つながり」を大切にされており、帰属意識を高める取り組みに積極的です。ウェル工房で働く障がい者の方も、会社との接点をいつも楽しみにされています。
これからも、企業・障がい者双方が安心して継続雇用できるよう、サポートしてまいります。
ウェル工房のサービス内容については、こちらでご紹介しています。
ご興味がある方がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にご相談ください。
ウェル工房ご利用企業インタビュー│ナカシマプロペラ株式会社
障がい者雇用における、人材採用・職域提供・定着サポートの3つの課題を、サテライトオフィスという新しいかたちで解決する「ウェル工房」。企業内での就業に働きづらさを感じる障がい者でも安心して継続就業ができる働き方として注目されています。
クリエアナブキの「ウェル工房」では、社員が常駐し、障がい者の方々の就業をサポートしています。ここでは、発芽黒にんにくを使った健康加工食品の製造を行っており、生産された食品は社員の健康促進やノベルティとして活用できます。
今回は、この「ウェル工房」をご利用いただいている、ナカシマプロペラ株式会社 人事部 藤田様、宇都様にインタビューさせていただきました。
ナカシマプロペラ株式会社 藤田様 宇都様 インタビュー
まずは、ウェル工房導入前の障がい者雇用の取り組み状況を教えてください
お恥ずかしながら、障がい者雇用を強く意識、注力していた訳ではありませんが、障がい者雇用の現状把握や情報収集は常に行っていました。グループ各社で一定数の障がい者雇用は行っていたので、障がいを持つ従業員も自身の状態を維持しながら継続就業できるよう、休暇の取りやすさや従事する業務内容などへの配慮に努めていました。
ウェル工房の導入を決定された要因を教えてください
法定雇用率が上昇する中、ＣＳＲの観点からもグループとして新たな取り組みの必要性を感じていました。行政やその受託機関による人材紹介を受けたり、就職面接会へ参加したり、民間の就労移行・定着支援機関への紹介依頼を行ったりしながら、雇用を進めていました。
その中で、マッチングの重要性や就業開始後の周囲によるサポートなどの必要性を再認識し、そういった面の手厚いサポートを受けられるウェル工房を検討しました。
実はスタッフ派遣でお付き合いのあったクリエアナブキの事業として、以前紹介を受けており、当時は新規雇用の予定がなく導入は見合わせていました。社内のアイデアから生まれた事業であること、工房で働くメンバーとの関わり方、所属会社の社員としての意識醸成に注力している点が印象的で記憶に残っていたため、改めて事業に関する説明を受け、工房見学などを経て導入決定に至りました。
障がい者が作った成果物をどのように活用されていますか
当社は岡山県内だけでも複数拠点があり、当社、グループ会社、協力会社それぞれの従業員の方が働いているため、届いた際は食堂に設置し、自由に持ち帰ってもらうなどしています。
また内定式の際には手土産の一つとして配布し、当社の障がい者雇用の取り組みを紹介しました。
ウェル工房で就業する障がい者の帰属意識を高める取り組みをされていますか
朝、夕の電話による始業終業確認、体調不良時などの休みの連絡、メールによるコミュニケーション、工房への訪問、工房メンバーの工場見学の実施、グループ社内報共有など、双方に負担のない範囲で交流を継続しています。
今後は、社内報でウェル工房の取り組みを紹介することも検討しています。
ウェル工房導入後、障がい者雇用に関して何か変化はありましたか
ウェル工房運営スタッフの方の粘り強い関わり方、試行錯誤しながらも信頼関係を築いていく姿から学ぶことは多く、よい刺激になっていると感じます。
また、ウェル工房のメンバーとの交流により、障がい者雇用に対する社内の理解促進に役立っていると思います。
ウェル工房を導入した感想はいかがでしょうか
ウェル工房に決定した決め手である、社員としての帰属意識醸成や就労継続のための手厚いサポートなどが非常にありがたく、連携して運営ができていると感じます。
ウェル工房内で日常的なサポートをお願いしていますが、そこで終わらず、問題がある時には共有して一緒に解決に関わらせてもらっています。サテライトオフィスではありますが、「関わり」の面では一体的に進められている点が良いと思っています。
今後の貴社の障がい者雇用の展望をお教えください
ウェル工房で働くメンバーには、そこでの就労で自信をつけてステップアップし工房を卒業していくのもアリだし、工房内で自分たちのアイデアによる作業改善や新たな製品へのチャレンジなどをするのもアリだと考えています。
当社の障がい者雇用全般についていえば、ウェル工房運営スタッフ（クリエアナブキ）の方々のノウハウに学び、障がいを持つ従業員が自身のもつ力を発揮でき、より働きやすい職場づくりを進め、会社としてのステップアップを目指していきたいと考えています。
 【ナカシマプロペラ株式会社 概要】 事業内容：船舶機器の開発・製造・販売 他 |
クリエアナブキより
ナカシマプロペラ様では、従前より障がい者雇用に取り組まれており、社内の理解やサポート体制が浸透している中、ダイバーシティ経営を加速させる次の展開として、ウェル工房を導入いただきました。
今後も、企業・障がい者・ウェル工房の関わりを大切に、サポートしてまいります。
ウェル工房のサービス内容については、こちらでご紹介しています。
ご興味がある方がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にご相談ください。
今どき、正社員にこだわる必要はないのか？
「今どき、正社員にこだわる必要はない」
このような意見をWeb記事などで見ることが増えました。
実際に2022年度における厚生労働省の調査（「非正規雇用」の現状と課題 ）では、全体の就労人数における非正規雇用の割合は36.9%と大体3人に1人は正社員ではない働き方を選択しています。
ニュースで大企業のリストラが報じられ、最近では「リスキリング（学び直し）」「労働市場の流動化」などの政策からも、企業側目線でも正社員雇用が厳しく転職や起業前提のキャリアを考えなければならないような印象をうけます。
本当に今どき、正社員にこだわる必要はないのでしょうか？
正社員にこだわらなくてもいい人の特徴
私の考えでは、本当にやりたいことがある人、稼ぐ力がある人は、正社員にこだわる必要がないです。
ベトナムのダナンに住んでいると、独立してビジネスをしている人にたくさん出会います。
そういった方々のご活躍を見ていていると、ビジネスそのものが楽しくて仕方ないという印象を持ちます。好きなことを仕事にしているというよりは、あれこれ仕掛けて、失敗も糧にしながら成功までの過程を楽しんでいるように見えます。
またPC一つで仕事をしているデジタルノマドもたくさんいます。
英語が母国語の人がオンラインで英語を教えている場面はよく見ます。また、建築やIT分野のフリーランスのエンジニアの方も多いです。
このような人々はわざわざ正社員にならずに、自分のやりたいことや、柔軟なライフスタイルを追求したほうが豊かに生きれそうですね。
あとはまとまった資産を持っている人、パートナーにそれなりの収入がある人なんかも正社員にこだわる必要は当然ないと思います。
正社員で働くことのメリット
一方で多くの人は、自分の安定した生活をリスクにさらしてまでやりたい事もなければ、一人で稼げるスキルもないのではないでしょうか？
その場合、雇われて働くという選択肢に自然と落ち着きます。
雇われる＝誰かが考えたビジネスモデルに乗っかり、その一部分の役割を担うことで対価として給料を得るということだと考えています。
雇われる場合、非正規雇用よりも正社員の条件がいいことが多いです。基本的に社会の仕組みや企業側の制度設計、現在の意思決定層のマインドが正社員を前提にしているからです。
＊もちろん待遇の悪い会社の正社員と待遇のよい企業の契約社員なら後者のほうがいいことも多いです。
具体的には、
① 非正規雇用は雇用の調整弁として使われがち
日本の労働法令では正社員を解雇することは極めて難しいです。そのしわ寄せは非正規雇用にいきがちです。本当にずっと働いてほしいと企業が考えていたら、正社員に切り替えるはずです。
② 長く働くほど増える退職金・厚生年金の掛け金・給与
まだまだ勤続年数が長いほど、給与も退職金も支給額が多くなるケースが多いです。「勤続〇年以下は〇〇％の支給しかしない」というような退職金制度もまだ一般的です。もはや一度手を染めたら抜け出せない、ある種麻薬のような作用があります。
③ 多くの意思決定者は正社員前提の社会で生きてきた
私自身たまに転職活動するので実体験として感じるのですが、転職回数や、非正規雇用でのキャリアが評価されづらいです。あとは年齢を重ねるごとに上がるハードルの高さもあまり変わっていないように感じます。
例外もたくさんあるのですが、現状は強い想いをもってやりたいことがない人、個人あるいは会社を移っても稼げるようなスキルを習得するための努力を嫌う人は、それなりにきちんとした会社の正社員として働くことで、安定した生活が送れる可能性が高く、人生の幸福度が高まりそうです。
企業は正社員にこだわらない人材活用を
逆に企業側は正社員にこだわる必要は全然ないと思います。
稼げる力のある優秀な人ほど正社員である必要がなくなります。本当に経営者マインドがある人は独立します。
そういった外部の人材に自社の仕事を部分的に手伝ってもらうような取り組みがより重要になりそうです。IT業界などは比較的新しい業界なので、一つのプロジェクトを所属の異なる複数の関係者で進めるようなことも一般的です。
正社員に求めるべきことは、言われたことを忠実に一所懸命やることでしょうか。
少しだけ今回の内容に関係しているのですが、雇用代行サービス＠ベトナムのWebサイトを作成しました。ぜひ一度お目通しください！
WILL CAN MUSTで再整理する40代50代のこれからのキャリア
キャリアに関する有名なフレームワークに、WILL CAN MUSTというものがあります。
就職や転職における自己分析や、企業内のキャリア開発などでも利用されているものです。
先日、40代のあるメンバーと面談した際、目標達成を期待されるのが苦しく感じるという話を聞きました。私から見れば、彼女は経験も能力も十分で、安定的に成果もあげている優秀な人材。ただ、とても真面目な性格ゆえMUSTに着目しすぎて窮屈になっているように見えました。もともと好きな仕事も、ある程度経験を積むと「できた」という感覚も薄れ、逆に課せられている責任の重圧を感じるようになってしまうので、彼女には、もっとWILLに着目してみてはどうかと提案しました。
しかし自分に置き換えて考えようとすると、意外と難しいことに気づきました。とくにWILLが言語化しにくいのです。そこで改めて、年齢とともに変化するWILL CAN MUSTについて整理してみることにしました。
WILL CAN MUSTとは
- WILL 自分がしたいこと
仕事で叶えたい希望、願望、夢など。
WILLが満たされることはモチベーションにもつながります。 - CAN 自分ができること
仕事で活かせるスキル、能力、知識、資格、強み、長所など。
仕事でCANが発揮されることで成果につながります。 - MUST 自分がすべきこと
会社から求められている役割、期待、義務など。
MUSTに応えることで組織からの評価を得、効力感につながります。
この３つが重なる領域が、自身がもっとも満足できる仕事であると言われています。
年齢とともに変化するWILL CAN MUST
私自身のキャリアを振り返ると、20代は小さなCANを大きくすることに意欲的に取り組んだ時期、30代はWILL CAN MUSTのバランスがとれ、重なりが最大化して充実した時期、40代はMUST優位でバランスが崩れている時期のように感じます。
まず20代のキャリアの初期は、経験・知識などが圧倒的に不足しているため、会社から求められるMUSTに応えられるように努力することで、CANが大きくなり、そして評価ももらえました。
ビジネスマナーが身についた、客先に一人で訪問できるようになった、プレゼン資料が作れるようになった、後輩の指導ができるようになったなど、成長をダイレクトに実感することが楽しさでもありました。
30代になると、求められるのはプロジェクトの運営、メンバーの育成、チームのマネジメントなどに変化してきますが、初めてのことを任されたり、その責任が重くなったり、それでもそれを乗り越えた時に、さらに達成感と充実感を持ちました。WILL CAN MUSTそれぞれが拡大し、３つの輪の重なりが最も大きかったように思います。
ただ40代からは、成長実感を持つ機会が少なくなってきたように思います。理由はさまざまあると思いますが、経験済みのことが増えて新鮮味が減少すること、業務のパーツではなく全体の成果が求められること、より中長期的な視点が必要となるため、短期的に成果を感じにくいこと、自分個人ではなく組織全体の責任を負うこと、などが考えられます。MUSTばかりが大きく感じられる状態です。
ミドル世代こそWILLを磨く
今ではWILLの言語化が難しいと感じる私も、就職活動をしていた学生時代はWILLに溢れていました。自分ができるかどうか、会社から求められているかはさておき、純粋にやりたいことを志望動機などで語っていたと思います。
当時の私は、普及の途上にあった人材派遣というサービスに大きな魅力を感じました。まだまだ一社で定年まで勤めあげるのが当たり前の時代でしたが、自分の意思で自分が働く職種・職場を選ぶという働き方は、人生の選択肢を増やし、そして豊かにすると感じたのです。いきいきと働き暮らす人が増え、それが当たり前の社会をつくっていくことに、貢献したいと夢見ました。
これを書きながら、今もその想いは変わっていないことに気づかされましたが、歳を重ねるにつれ、夢を語ることより、現実的な道を歩む癖がついてしまったように思います。先にある大きな目的より、目の前にある手段に気を取られて、やりがいや自信を見失いがちです。冒頭で触れた彼女もそうかもしれません。
なんとなく自分のキャリアに自信がもてなくなったら、本来持っているはずのWILLを思い出し、磨きをかけることが有効なのではないでしょうか。
積み重ねてきたCANを基盤に
WILL CAN MUSTを使ったキャリア研修は、どちらかというと若年層向けに実施されることが多いイメージがありますが、私は40代、50代こそ、このフレームをつかってみるのが良いのではないかと思っています。
MUST優位で小さく感じてしまうCANは、よく考えれば20代30代の経験の積み重ねで、相応に大きくなっているはずです。それを言語化し客観的に整理することで、自分の強みやスキル、今後の方向性を明確化することができると思います。
会社軸で考えてきたWILL CAN MUSTを、自分軸に変換して再定義するのです。ここから先、生涯をかけて取り組みたいことが見えてくるかもしれません。
弊社では、各種研修やキャリアコンサルティングサービスも取り扱っております。ご関心のある方はこちらまでお問合せください。
【働き方は生き方だ】スティーブ・ジョブズの経験に学ぶ！派遣社員ならではのキャリア形成
ジョブズの未来を大きく変えた学習経験
皆さんご存じアップル創業者のスティーブ・ジョブズは、大学を中退しています。その理由は、大学の必須科目の授業には興味がなく、両親が苦労して貯めたお金を興味のない授業に使うことに罪悪感があったためと言われています。
しかし、ジョブズは中退した後も大学にこっそりと通い続け、自分が興味のある授業を受講していました。その授業の一つがカリグラフィーでした。（※カリグラフィーとは文字を美しくみせる手法のことです。）
ジョブズはカリグラフィーの授業で、ひげ飾り文字やセリフ書体、活字を組み合わせた場合のスペースのあけ方など、文字を美しく見せる秘訣を学び、夢中になったそうです。
この経験がジョブズの人生でどのように役立ったのでしょうか？その後、ジョブズはデジタル電化製品やソフトウェアを開発する企業として「アップルコンピュータ」を設立しました。ジョブズはアップルコンピュータの製品であるMacintoshの中に、カリグラフィーの授業で学んだ美しい文字を盛り込みました。
もしジョブズが大学時代にカリグラフィーに出会わなければ、パソコンに今のような沢山のフォントは無かったかもしれません。まさに、過去の経験が未来を大きく変えたのです。ジョブズのエピソードは、私たち自身にも当てはまるかもしれません。
「派遣社員」として働くことで得られるもの
私は日々派遣社員の皆さんと接しています。その中で、派遣社員として働くことで得られるものはたくさんあると実感しています。
「様々な経験ができる」、「いろいろなスキルを身に着けることができる」、「広い人脈ネットワークが構築できる」、「豊富な経験を活かしてキャリアチェンジの可能性が広がる」などいくつかあげられます。
派遣の場合、その多くは有期の雇用であるため、短い期間で異なる企業や業界での経験を多く積むことができます。これまで経験したことのない業種や業態で仕事をすることで、それぞれに異なる仕事の進め方や新たなパソコン操作の習得など、多様な職場の文化や業務に柔軟に対応するスキルを身に付けることができます。
時短で働くことで新たな経験を積む
派遣社員はその雇用形態の特徴上、幅広い経験を積むことができます。例えば、子育て中の方は育児と仕事を両立させるため、時短勤務を選択する方も多いと思います。
時間が制限されている働き方ではキャリアや経験を積むことができないと感じている方もいるかもしれませんが、私は、時間が制限されているからこそ新しい仕事にチャレンジすることができると考えています。
仕事を探すためには、様々な条件を検討する必要があります。自らが望むすべての条件を満たす仕事があればいいのですが、残念なことにそのような仕事はまずないと言っていいでしょう。そうなるとおのずと条件に優先順位をつけざるを得なくなります。
もしあなたが勤務時間を最優先とするのであれば、もしかすると、あまり望んでいない職種を選択しなければならないかもしれません。このことこそが新たな経験を積むきっかけになると私は考えます。
経験が新しい発想や大きな変化を生む
先に述べた、ジョブズの過去の経験が現在の仕事に活かされた例にあるように、仕事やプライベートに関わらず様々な経験を積むことが、新たな経験や成果に繋がることはよくあります。そして、経験が豊かであればあるほど、その頻度は増えていきます。
派遣社員として働くことで得られる経験も、これからの自分のキャリアや職業選択において継続的な影響を与えることは間違いありません。
当然のことながら過去の経験や学習を通じて習得したスキルや知識は、新しい職場や仕事においても役立ちますし、その経験が未知の仕事と結びつけば、ジョブズのように新しい発想や人生を大きく変える経験ができるかもしれません。
すべての経験は有益
これまで述べたように、経験に無駄なものは一切ありません。経験はあなたのスキルや視野を豊かにし成長や適応力を高める助けになります。多くの経験を持つことが、将来、有益な機会を得ることに繋がります。
現状をうまく受け入れながら一つでも多くの経験を積んでおくことで、将来自分が望むキャリアに近づくことができると思います。また、新たな経験が、これまで考えもしなかった未来を開くきっかけになるかもしれません。