日本では慢性的な人手不足が続く中、外国人材の採用に踏み出す企業が年々増えています。厚生労働省の統計でも、2024年10月末時点の外国人労働者数は230万人を超え、過去最多を更新しました。特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、専門性の高い在留資格の増加が目立ち、企業の採用対象は確実に広がっています。

しかし一方で、「採用はできたのに、数か月で辞めてしまった」という相談も少なくありません。
日本商工会議所の調査でも、多くの企業が外国人材を採用する目的として“労働力不足への対応”を挙げている一方で、「日本語でのコミュニケーションの難しさ」「文化・習慣の違い」「教育指導への不安」 などが採用後の課題として指摘されています。

実は、外国人材の離職理由の多くは“能力不足”ではなく、「受け入れ準備の不足」にあります。
言語・文化・働き方の違いに戸惑い、入社後すぐに孤立してしまうケースも珍しくありません。
だからこそ、「採用できれば成功」ではなく、“働き続けてもらえる環境づくり＝定着支援” が、外国人採用の成功における最大の鍵となっています。

受け入れ前に企業が準備すべき３つのこと

1. 外国人材を採用する意図や役割を、社内で共有しておく

「来月から外国人が入社するから、よろしくね！」と急に現場に伝えると、多くの不安が生まれます。「どんな仕事をやってもらうの？」「日本語はどれくらい話せる？」「仕事はどう伝えればいい？」こうした疑問は放置すると、受け入れ側の戸惑いにつながります。

まずは経営層や人事から、外国人材を採用する理由・期待する役割・目指す体制 を、できるだけ広く社内に共有することが重要です。理解が広がれば、現場の協力も得やすくなります。

2. 外国人材の母国について知っておく

「出身国に興味を持ってもらえた」
――これは外国人材にとって、職場で安心できる大きな要素です。

首都や有名な観光地、名物など簡単な情報で構いません。また、一般に言われている国民性や気質、仕事に対する考え方なども知っておくとその外国人材の行動が理解しやすくなるかもしれません。

さらに、宗教上の配慮が必要なケースもあるため、本人の了承を得たうえで一緒に働く人たちと共有しておくとスムーズです。

3. 日本の文化やコミュニケーションの特徴を理解する

日本の言語や文化は、世界的に見ると“あいまいで文脈依存”といわれるほど独特です。

「察する文化」
「曖昧表現が多い」
「はっきり言わないのがやさしさ」

こうした特徴は、日本人同士なら問題にならなくても、外国人材にとっては非常に分かりづらいものです。「伝わらないのは、日本語能力だけが原因ではない」という視点を持つことで、お互い歩み寄るヒントが見えてきます。

クリエアナブキの定着支援
〜日本語教育 × 日本人向け研修で離職を防ぐ〜

当社では、外国人材が安心して働き続けられるよう、採用前〜入社後〜定着までを伴走する有料の定着支援サービスを提供しています。

外国人向け：日本語教育

仕事に必要な日本語を身につけられるよう、個別指導型とグループ指導型の２つのスタイルを用意しています。

・個別指導型
外国人材の日本語レベルや担当業務・目的に合わせて内容をカスタマイズ。

・グループ指導型
一般的な職場や日常生活でよく使う「報告・相談・お願い・説明」などの実践的な会話をロールプレイ形式で練習。

さらに オンラインで参加できるため、終業後でも参加しやすい環境です。「言葉が分かる」「伝わる安心感がある」ことは、外国人材の定着に直結します。

日本人向け：外国人と働くための異文化コミュニケーション研修

外国人材とのコミュニケーションには、外国人側だけでなく、日本人側の伝え方の工夫が欠かせません。

この研修では、
・誤解が生まれやすい指示・伝え方の特徴
・文化・価値観の違いによる認識のずれ
・曖昧表現を避け、はっきり伝えるコツ
・質問しやすい職場環境づくり

など、現場で役立つ実践的な内容を扱います。
「相手を変える前に、まず自分たちが変わる」――そんな気づきが生まれる研修です。

サービスの特徴

・現場でそのまま使える内容
・外国人と日本人の双方をサポート
・採用後のギャップをなくす実践型支援

採用することがゴールではなく、働き続けてもらえる環境づくりを一緒に整えることが、当社の定着支援の大きな役割です。

まとめ

外国人材の定着は、本人の努力だけに任せるものではありません。企業側が「受け入れる意義を共有する」「相手の背景を知る」「自分たちの文化の特徴を理解する」ことで、双方にとって働きやすい職場が生まれます。

採用した外国人材が安心して力を発揮できるよう、これからの外国人採用には “採用＋定着支援” の視点が欠かせません。

当社は、海外の人材紹介会社との提携もある有料職業紹介事業者です。また、登録支援機関として出入国在留管理庁への登録もあり、特定技能外国人の支援も可能です。外国人材の紹介から採用後のサポートまで行っていますので、外国人の雇用に興味がある方は、こちらまでご連絡ください。

外国人材とのコミュニケーションの課題

私は常日頃、特定技能や技能実習で働く外国人材の生活就業支援をしており、外国人材を雇用している会社の担当者とお会いする機会が多くあります。

技能実習や特定技能などいわゆる“現場”で働く外国人を担当している方がそろって口にするのが外国人材とのコミュニケーションの難しさについてです。外国人材を多数雇用している会社では、通訳担当者を配置していたり、外国人材の中に日本語が上手なリーダー的な役割を果たす人が出てきて、その人に日本人社員との橋渡し役を任せていることもあります。

しかし、ほとんどの会社は、日常生活や業務指示などでもっとスムーズに意思疎通を図りたいという課題を感じつつ、コストの問題もあり、特に対策を講じないまま、なんとなくやり過ごしていることが多いようです。

外国人にわかりやすく！基本の心得とは

確かに外国人材に日本語力を上げるよう頑張ってもらうことは大切です。たとえ数年後に母国に帰る予定だったとしても、日本語が話せると母国の日系企業で就職しやすいなどをモチベーションに日本語力を高めてほしいところですが、なかなかそうはいかないようです。

そこで、外国人材に日本語力を上げてもらうよりもずっと簡単な方法として、日本人から歩み寄ってみてはいかがでしょうか。それは、日本人が外国人の理解しやすい「やさしい日本語」を使って話すことです。「やさしい日本語」は、だいたい小学校2～3年生で習うくらいのレベルのことばです。

今日は、「やさしい日本語」を使うための一番基本の心得をお伝えします。

「ハサミの法則」

・はっきり言う
・さいごまで言う
・みじかく言う

この3つを守れば、ある程度、日本語が得意でない外国人にも理解してもらえます。

はっきり言う
はっきり伝える。あいまいな言い方はしない。また発音も明瞭に。

さいごまで言う
文末まではっきり言う。言いよどみをしない。
「～したいんですが、、、」など文章を完結させず、相手が察して答えるのを待つというのは日本人同士でしか通じません。

みじかく言う
接続詞を多用して、一文が長くなるのは避けます。

その他にもカタカナ語や敬語、擬音語・擬態語を使わないなど注意すべき点はありますが、まずは、「長い日本語をはさみでチョキチョキ切って、わかりやすくする」、これを常に心がけてみてください。

「やさしい日本語」でスムーズな意思疎通を！

このやさしい日本語は、元々震災を契機に日本語が十分理解できない外国人に必要な情報が伝わらないことがないようにすることを目的に広がってきましたが、今やそれだけには留まりません。

インバウンドがますます拡大している中で、日本では観光地に行っても英語が通じないと言われることが多くあります。日本人の英語力が諸外国の中でもかなり低いレベルというのは大きな課題ではありますが、日本に来る人は、日本が好きで来ています。簡単なあいさつ程度の日本語を知っている人も多いので、日本人と簡単な日本語で話ができたほうがうれしいかもしれません。

また、対外国人以外にも年齢の離れた上司と部下の関係など世代間コミュニケーションが必要なケースにも「やさしい日本語」の基本を意識することで、うまくコミュニケーションがとれるようになったという例もあります。

「やさしい日本語」は様々な場面で非常に役に立つコミュニケーションツールです。
ぜひ「やさしい日本語」のちょっとしたコツを身につけていただけたらと思います。

当社では、日本人従業員向けのやさしい日本語講座を行っています。また、外国人の生活・就業サポートや日本語教育・ビジネスマナー研修の実施など外国人雇用に関するお困りごとに対応しております。こちらまでご相談ください。

技能実習生など外国人を雇用している会社も多くあると思いますが、みなさんの会社では、外国人従業員とのコミュニケーションはうまくとれていますか？

「重要なことは通訳を介して話すから、直接話さなくても支障はない」などと言わずに積極的に話かけてみてください。外国人と日本人が会社の中で、日常のたわいのない会話ができるようになったら、外国人は社内で日本人との人間関係ができ、帰属意識が芽生え、長期的な就業に繋がるのではないかと思います。

以前のコラムで、外国人と日本人が円滑にコミュニケーションをとるために、私たち日本人が日本の言語や文化の特性について理解することが大切とお伝えしました。

今日は、日本語が得意ではない外国人とコミュニケーションをとるための具体的な方法について、お伝えします。

日本語の難しさってどんなところ？

日本語を難しいと感じている外国人は多いようです。なぜ難しいと思うのか、実際に外国人に聞いてみました。

・文字の種類が多い。
漢字、ひらがな、カタカナ、ローマ字と4種類もあります。

・漢字の読み方が複数ある。
「今日は、11月3日で、日本の祝日です。」
「日」という字の読み方がすべて異なります。

・主語を言わないことが多い。
「私」「あなた」はほとんど言わないですね。

・最後まで言わないことが多い。
「～したいんですが、、、」など、会話では文章が完結していないことが多いです。

このように次々と日本語の難しさが出てきました。

やさしい日本語とは？

日本語が得意ではない外国人とコミュニケーションをとるときは、外国人が少しでも日本語を理解しやすくなるように、日本人側が工夫して話す必要があります。

「やさしい日本語」という言葉を聞いたことはありますか？

これは、通常私たちが使う日本語よりも簡単で、外国人にもわかりやすい日本語のことです。だいたい小学校2～3年生で習うくらいのレベルです。

1995年の阪神・淡路大震災では、日本人だけでなく、日本にいた多くの外国人も被災しました。その中には、日本語が十分に理解できず、必要な情報を受け取ることができない人もいました。

そうした人たちが、災害発生時に適切な行動をとれるように考え出されたのが「やさしい日本語」の始まりです。その後、在住外国人の増加、多文化共生の流れの中で、災害時だけではなく、平時の外国人への情報提供手段として広がっています。

「やさしい日本語」の主なポイントは

・ゆっくり、はっきり話す。
あいまいさを残さないよう言い切ります。

・短く区切って話す。
接続詞を多用して、一文が長くなるのは避けます。

・難しいことばはできるだけ使わない。
熟語、カタカナ語、尊敬語、謙譲語、オノマトペ（擬音語、擬態語、擬声語）、二重否定などは、外国人にとって非常にわかりにくいので、できるだけ簡単な表現に変換します。

これらを少し意識して話すだけで、外国人にとってかなりわかりやすい日本語になります。
「やさしい日本語」について、詳しくは文化庁のホームページをみてください。https://www.bunka.go.jp/seisaku/kokugo_nihongo/kyoiku/92484001.html　（出典：文化庁ホームページ）

まとめ

外国人と日本人が円滑なコミュニケーションを図るためには、外国人に日本語学習をがんばってもらうことは必要ですが、外国人が理解しやすいことばを使うことも大切です。

NHKでは、「やさしい日本語」で書いたWEBニュースを配信しています。https://www3.nhk.or.jp/news/easy/　（出典：NHKホームページ）

また、多くの地方自治体では、外国人居住者に対応できるよう行政情報や生活情報などを「やさしい日本語」で提供しています。インバウンド対応として「やさしい日本語」を観光の分野で活用し、地域の活性化に役立てようとしている自治体もあります。

日本では、今、多文化共生への取り組みが様々な分野で進んでいます。まずは自分の近くにいる外国人とコミュニケーションをとれるように、できることから始めてみてはいかがでしょうか。

当社では、外国人材と受入れ企業の双方がWin-Winになれるように、様々な場面で環境整備のお手伝いができればと考えています。
外国人の生活・就業サポートや日本語教育・ビジネスマナー研修などにも対応できます。外国人雇用に関するお困りごとなどありましたら、ぜひ下記ボタンよりお気軽にご相談ください。

前回、はじめて外国人を雇用するときに受入れ企業が行うべきことをご紹介しました。
（前回コラムはこちら→はじめての外国人雇用！会社に馴染み、成果をだしてもらうために、受け入れ企業がやるべきこと。）

当社では、ベトナム人を中心とする海外人材を日本企業にご紹介しています。多くの外国人が活躍している中、残念ながら、短期間で退職してしまう人もいらっしゃいます。退職に至るには様々な事情がありますが、その中でも、社内での日本人とのコミュニケーションが問題であることが多いです。

どうすれば、日本人と外国人が円滑にコミュニケーションをとることができるのか。その答えは、日本の文化や言語の特性を知ることにあるようです。

円滑なコミュニケーションが取りづらいのは、外国人と日本人の間だけではなく、日本人同士の世代を超えた関係にも当てはまるかもしれません。若者は、かつては”新人類”、最近では”Z世代”などと呼ばれ、いつの時代も中年以上の人たちから、同じ日本人であっても同じ文化を共有しているとはいいがたいと思われています。

日本の文化・言語の特徴

日本の文化・言語は「察する文化・高コンテクスト言語」と呼ばれています。コンテクストとは「文脈」のことで、実際に言葉として表現された内容よりも、言葉以外の意味を察して理解するコミュニケーションです。話し手ではなく、聞き手に依存しており、正しく伝わらなかった場合は聞き手の問題とされます。

会社で、新入社員に対して、中堅以上の社員が「最近の若い子は言われたことしかしない」「気が利かない」と言うのを聞いたことはないでしょうか。これは、新入社員に「気が利く」ことを求めているから、出てくる発言です。

言われたことをやっていても100点満点の評価はせず、「言われたことの裏にあるものまで感じ取って、行動してほしい」と期待しているのです。

また、「目配り」「気配り」「心配り」という言葉があるように、言葉で表現されない相手の意図を察するために周りにあらゆるものを「配る」ことが日本人の美徳とされています。

そのほか、「以心伝心」「ツーカー」「忖度」「言わぬが花」というように、言葉にしなくても理解しあえることを前提にした言葉にも事欠きません。これらは日本ならではのものです。

欧米の文化・言語との違い

これに対し、欧米の文化・言語は、「自己主張する文化・低コンテクスト言語」と呼ばれ、言葉にした内容のみが情報として伝わるコミュニケーションです。話し手に責任があり、話が伝わらないのは伝え方が悪いとされます。

欧米に行くと、常に遠慮がちではっきり物を言わない日本人の意見は通らないと言われます。これは、日本人の性格による部分もあるかもしれませんが、文化・言語の違いでもあるのです。

文化・言語は、長年の経験の蓄積で形作られるものです。島国で移民を受け入れてこなかった日本人は、よく似た経験をもつ者同士の集まりなので、自然と「言わなくてもわかる」が定着してしまったのでしょう。

各国の文化・言語を比較すると、日本は高コンテクストの最高位で、そのほかでは、中国やインド・アラブの国々も高いようです。逆に、アメリカ・ドイツなどが低コンテクストの代表と言われています。

「高」「低」とありますが、優劣をいうものではなく、単にコミュニケーションの取り方の違いです。日本に来た外国人は、どの国の人でも間違いなく、日本人の言葉を曖昧と感じ、真意のわかりにくさに苦労しているようです。

まとめ

日本の高コンテクスト文化・言語は、日本人らしさを形成しているものであり、大切にしていかなければなりません。が、ビジネスの場面では、望ましくないときもあります。長年同じ集団の中にいると、その集団の中だけで通用しているものが何か、わからなくなっているかもしれません。

そのため、外国人や新入社員など、集団の中に所属した経験が少ない人が入ってきたときには、特に注意が必要です。「伝えたいことはきちんと言葉にする」というとてもシンプルなことを実践するだけで、異なる文化の中で育った人とのコミュニケーションが円滑にできるようになります。

日本の文化・言語の特性を知り、場面や相手により自身のコミュニケーションスタイルを少しだけ見直してみてはいかがでしょうか。

当社では、海外人材や新入社員など、あらゆる階層の社員が活躍できるよう生活・就業サポートや研修を行っています。ご興味のある方は、下記ボタンよりお気軽にご相談ください。

【外国人材の受け入れ・定着でお悩みの方へ】
制度解説や現場のポイントをまとめたコラム一覧はこちら

前回、外国人を採用するときに注意が必要な「在留資格」について、ご紹介しました。
（前回コラムはこちら→ 外国人採用！在留資格は大丈夫？新卒採用も中途採用も事前チェックしよう！）
今回は、はじめて外国人を雇用する企業が、入社までに行うべきことをお伝えします。

はじめて外国人を雇用する場合、従業員が外国人社員とどのように接したらいいか戸惑うことも多いようです。採用に関わった人は、外国人を雇用する意図や期待する役割を十分理解しているはずです。また、選考の過程で、外国人社員の日本語レベルの把握や、パーソナリティの理解も深まっていると思います。

しかし、いきなり外国人社員の配属が発表され、「来月から外国人が入社するから頼むよ！」と言われたら、受け入れ部署としてはどうでしょうか。「えっ、日本語はどのくらい話せるの？」「仕事はどうやって教えたらいいの？」「文化が違うから、言ってはいけないこととかあるの？」と大慌てになるかもしれません。

採用の際に、外国人の配属予定部署の上司が選考に関わっておくのが一番いいのですが、企業によっては役員や人事部門担当者のみで決定ということもあります。その場合は、特に注意が必要です。

外国人社員が、入社後できるだけ早く会社になじみ、成果を出せるかどうかは、企業の受け入れ体制が大きく影響してきます。

そこで、当社からのご紹介で外国人採用が決定した企業には、受け入れ体制を整えるために、次のお話をしています。

受け入れ企業が事前に準備すべき3つのこと

1.外国人を採用する意図・意義を理解する

1つめの準備は、社長や役員の方から、従業員の皆さんに外国人を採用する理由と役割をきちんと説明していただくということです。配属となる部署の人はもちろん、できるだけ広い範囲の人に伝えることをお勧めします。

日本語や日本の文化に不慣れな外国人社員がスムーズに業務を行うためには、周りの人の理解と協力が重要です。最初は、意思疎通がうまく図れないこともあります。そのときに周りの人が外国人を雇用する意図・意義をわかっていれば、温かい気持ちで、長い目でみることができるのではないでしょうか。

2.外国人の母国を知る

2つめに、従業員の皆さんに、外国人社員の母国について興味を持ってもらうことが大切です。私は、母国に関する豆知識をお伝えするようにしています。首都・人口・名物料理・有名な観光地といったガイドブックに載っているような情報です。

些細なことですが、入社した会社で、周りの人たちが母国について興味・関心をもってくれていたら、うれしくなって、ぐっと距離が縮まりますよね。そこからコミュニケーションが始まります。

また、一般に言われている国民性や気質、仕事に対する考え方などについても説明します。当社のベトナム人社員が、自身が初めて日本に来たときに驚いたことや困ったことなど、実体験を交えたお話もしています。

宗教上の、お祈り時間の確保など特別な対応が必要であれば、外国人社員の了承を得て、従業員の皆さんにお伝えし、外国人社員の母国では一般的な習慣であることを理解しておいてもらうといいでしょう。

3.日本人は日本を知る

3つめに、日本の文化や言語の特性についても理解しておく必要があります。グローバル化が進み、他の文化や言語に触れる機会は増えていますが、自分たち自身の文化・言語について深く考える機会はあまり多くないように思います。他者を知るには、まず自己理解が大切です。

日本の文化・言語は、島国で単一民族に近いので、「少し変わっているのかも」くらいに思っている人がいるかもしれませんが、実際のところ、世界的にはかなり特異な分類に位置づけられています。

日本の文化や言語は、「察する文化」「高コンテクスト（文脈）言語」と呼ばれています。詳しくは次回お伝えしますが、簡単にいうと、日本では、話し手が物事をはっきり伝えず、聞き手が気を利かせて言わなかった部分を補って理解することで、コミュニケーションが成り立っています。

そのため、外国人からすると日本人の話は、曖昧でよくわからないとなることが多いようです。外国人社員に業務指示がうまく伝わらない理由は、日本語能力不足ではなく、このような特性によるものかもしれません。従業員の皆さんが自らの文化や言語の特性を知ることで、互いに歩み寄るためのヒントを見つけられるはずです。

まとめ

外国人社員を受け入れるときは、

• 受け入れる意義を十分理解し、相手のことに興味をもつ。
• 私たち自身のことも知った上で、お互いの違いを理解する。

この点をクリアできれば、最初は多少の困難はあるかもしれませんが、外国人社員と日本人社員がともに成長しながら、進んでいけると思います。

当社では、在留資格「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」で就業を希望する外国人材の紹介を行っています。人材をご紹介するだけでなく、受け入れから入社後のサポートまで行っていますので、ご興味のある方は、下記ボタンよりお気軽にご相談ください。

【外国人材の受け入れ・定着でお悩みの方へ】
制度解説や現場のポイントをまとめたコラム一覧はこちら

当社では、8月から2023年新卒採用に向けてオンラインでのインターンシップを開始しました。

コロナ前は全面的に対面で実施していた新卒採用を、オンライン中心に転換したのは昨年の春以降。「意思疎通しにくい」「手応えがない」と言われるオンライン採用で、いかに会社と学生との相互理解を深め、ミスマッチのない採用につなげるか、当社の取り組みとその感触を中心にお伝えしたいと思います。

オンラインのメリットを活かして取り組んだこと

リクルーターは広域から若手社員をアサイン

コロナ前の当社の新卒採用は、インターンシップ・説明会・面接など、基本的にすべて本社（香川県高松市）で実施していました。採用活動に関わるリクルーター、面接官も自ずと県内在勤の社員が中心でした。

オンライン化によるメリットとして、移動時間やコストの削減が挙げられることが多くありますが、当社の新卒採用においては、これらと合わせて、勤務地を選ばずリクルーターを人選できることが大きかったと感じています。

２時間程度の説明会のために、それ以上の時間をかけて移動してくるリクルーターがいる場合、本来の担当業務への負荷も大きく、スケジュール調整にも気を遣います。しかし２時間のみのオンライン参加であれば、業務の合間に参加が可能です。昨年のインターンシップからは、愛媛・高知・徳島の四国他県、広島・岡山の中国エリアからも、若手社員が参加してくれました。

双方向のコミュニケーションを多く取り入れる

対面で実施するインターンシップや説明会であれば、学生は会社に足を踏み入れ、すれ違う社員の様子を見るだけでも、なんとなく社風を感じ取るものです。オンラインの場合はそれがすべて画面越しなので、社員の温度感や事務所の空気感が伝わらないというのが、会社・学生双方の悩みだと言われています。

そこで当社では、なるべく一方的に話す時間を少なくし、双方向でのコミュニケーションの場を多く設けました。たとえば説明している最中にも、Zoomの「反応」ボタンを使って意思表示してもらったり、投票機能で参加してもらったりなどです。ブレイクアウトルームを使用してグループワークを行う際には、各グループに社員が張り付いて観察・フォローし、最後にはフィードバックも行うようにしています。

対面で実施していた時よりも、学生がじっと話を聞いている時間は格段に減ったと思いますし、社員と学生が一緒にインターンシップの場をつくることで、互いの理解が深まったように感じています。PC操作や対話が多かったため、学生にとっては、「ながら」参加ができない辛さがあったかもしれませんが、「楽しかった」「理解が深まった」という感想を多くもらいました。

すきま時間の座談会で接点を増やす

オンラインの場合、実際に対面・体験するのと比べると、やはり得られる情報は限られています。それをカバーするために、会社と学生の接点を増やすことにも意識的に取り組みました。

そのひとつが座談会です。Zoomで開催する座談会なので、「Zo談会（ずだんかい）」と呼んでいます笑。

主に学生からの質問に答えるためだけの時間を用意し、リクルーターを中心に運営しました。数名の学生を集め、1回あたりの時間は30分～1時間程度なので、運営する当社も、参加する学生も気軽に参加できます。大勢の人がいる中では質問しづらい内容でも少人数であれば話しやすいため、抱えている疑問や不安を解消してもらうことにつながったと思います。

取り組みの成果

「会社の雰囲気」の理解

学生に、会社を選ぶポイントは？と聞くと、高確率で「雰囲気」という答えが返ってきます。抽象的でとらえにくいなと思いつつ、前述した取り組みにより当社の社員を見てもらうことによって、雰囲気を伝えました。

学生からは、「５年後に〇〇さんのようにいきいきと働けたらいいな」「〇〇さんのような社会人になりたいな」という言葉が多く聞かれました。若手社員と多く接したことによって、自分の将来の具体的なイメージを持つことができたようです。

担当者が口頭で説明するよりも、若手社員の言葉や姿から、会社の理念や社風をダイレクトに伝えることができましたし、お互いに「雰囲気」の合う就職活動・採用活動ができたと思います。

リクルーターの成長

リクルーターとして参加した社員にとっても、仕事の内容やエピソードなどを言葉にして学生に伝えることで、改めて自社の強みややりがいを再認識したようでした。

これは人事側の狙いのひとつだとは思いますが、私自身もその姿を目の当たりにし、人材育成の観点からも、若手が参加する機会を多く創出できたことは、非常に有効だったと再認識しています。先月から実施しているインターンシップには、さっそく今年の新入社員が活躍していて、頼もしい限りです。

学生同士の交流機会

副次的な効果として、学生同士が仲良くなることも挙げられます。

オンライン主体の就職活動では、同じ場に参加している学生同士が気軽に話し、情報交換する機会がほとんど無いと言われています。当社の場合は学生同士の会話も多いので、１日が終わる頃には仲良くなって、就活を頑張ろうと励まし合っているような姿がよく見受けられました。

人材サービス事業を行う当社にとっては、多少でも就活の不安を解消するお手伝いができたことも、喜びのひとつでした。

2022総括と2023新卒採用に向けて

以上の結果、当社の2022卒採用は、比較的早期に、内定承諾の目標をクリアすることができました。なにより嬉しかったのは、選考に進む過程で、学生の辞退がほとんどなかったことです。これは、インターンシップなど、初期の接点から、学生の当社への理解が深まり、高い志望意欲を醸成できていたからではないかと考察しています。

とはいえ、最近始めた今年のインターンシップでは、昨年とはまた様相が変わってきているようにも感じています。コロナ禍２年目に入り、企業も学生もオンライン慣れしてきました。環境も人々の意識も刻々と変わりゆくなかで、いかに理想の採用活動を実現していくか、人事担当者の苦悩は終わりがありませんね。

弊社では、採用・教育など、あらゆる人的課題に対応しています。まずは意見交換から始めませんか？下記ボタンよりお気軽にお問合せください。

唐突ですが「中間管理職のマネージメント業務」と聞くと、皆さんはどんなことを想像しますか？

「大変」「難しい」「板挟み？」など、ネガティブな印象がある方も多いかもしれません。私も実際そうでした。初めての支店長時代は上手くいかず、心が折れそうになったことが何度もありました。

しかし、経験はそれなりに知識になっていくもので、今ではマネージャーという役割が楽しく、充実した日々を過ごしています。今回のテーマは、そのマネージメントに関してちょっとした考えをお伝えさせていただきます。

褒める？叱る？部下の成長には「日常」の「承認」が大事

皆さんは部下に対して、褒めたり叱ったりする時に意識している事はありますか？褒めすぎても叱りすぎても、部下に思いが届いているか、伝えたい事が伝わっているのか、不安ですよね。

褒めること、叱ること、もちろん私はどちらも重要だと思います。ただ、ポイントは、褒めても叱っても、部下にしっかりと上司の想いが伝わるか（伝わっているか）どうか。だと思っています。

そこで私が意識しているのは、ズバリ「日常」の「承認」です。部下が数字目標を達成した時でもなく、お客様にご迷惑をおかけしたタイミングでもありません。

特別な状況ではない、この「日常」に、どれだけ部下とコミュニケーションをとれるか、部下の行動や言動を「承認」してあげられるかで、特別な事が起きた際に、褒めるや叱るが部下に伝わると思っています。

「承認」とは、相手に現れている、変化・成長・成果に気づき、それを言語化して伝えることで「存在を認めてあげること」です。相手に「私のことを見てもらっているんだな」という感覚を持ってもらうことが大事です。

日常的な関わりがないと、部下が数字目標を達成したときに、
上司「達成おめでとう！よくがんばったな」
部下「ありがとうございます（心の声：数字を達成したときだけかよ。。。）」
と思っているかもしれません。

しっかりと日常に承認関係があれば、
上司「達成おめでとう！よくがんばったな」
部下「ありがとうございます。（心の声：いつもお声がけいただいたり、フォロー頂いているおかげです」
と思います。実際に私もそう思っていた一人です。

お客様にご迷惑をおかけするなど、失敗した時はどうでしょう。
上司「何をやっているんだ。お客様にご迷惑をお掛けしているじゃないか。」
部下「申し訳ありません（心の声：トラブルが起きた状況も知らないくせに。。）

承認関係があれば、
上司「何をやっているんだ。おまえらしくないぞ。」
部下「本当にすみません。（心の声：やってしまった。最近気が抜けていた。。反省）
となります。

「日常」の「承認」という土台に、褒めると叱るが乗っているイメージです。褒めるや叱るの表面的な行動ではなく、部下にしっかりと「何がよかったか」「何がだめだったか・よくなかったか」の本質（行動・言動など）に、”自分で気づいてもらえるように”ということに焦点をあてると、日常の承認がとても重要だと感じられます。

上司は、何もない日常こそ、部下とコミュニケーションをしっかりと取り、話を聞いて承認していきたいですね。

心理的安全性を高めて、パフォーマンスを上げよう

最近では「心理的安全性」という言葉をよく聞きます。部下が高いパフォーマンスを実現するための大切な要素です。

そのためには２点、大事なことがあります。

①     お互いの価値観を認め合っている
②     求める期待値をお互いに認識している

そして、上司部下だけではなく、同僚との関係性もそうです。お互いの価値観の違いを認識し、認め合うことと、何を周りから期待されているか（しているか）を確認しあうことが、高パフォーマンスに繋がります。

価値観の認識と、期待値の共有のための手段として、最近では1on1(ワンオンワン)に取り組む会社も多くなっています。1on1は、上司からの一方的な面談ではなく、部下から上司に伝えたい事を、比較的自由に、かつ定期的に発信する場です。

とても良いことですよね。部下がのびのびとチャレンジできる場作りも、上司の大きな仕事という事ですね。私も頑張りたいと思います。

弊社では、部下育成・組織活性をテーマにした各種研修も行っております。

貴社内の組織を、もっと活性化したいという方は、是非お気軽に下記ボタンよりご相談ください。

クリエアナブキ　キャリアコンサルタントの後藤　彰久です。このところ「管理職求人」「幹部候補求人」のご要望をいただくことが、非常に多くなってきています。そこで、今回は転職でもよく語られる、リーダーシップについて考えてみたいと思います。

増えるシニア求人で求められるスキル

管理職や幹部候補の求人の応募条件には、「リーダーシップスキルの高い方」「チームマネジメント能力の高い方」などの表現をよく見かけます。

応募条件によく記載されている「コミュニケーション能力の高い方」と同じくらい、よくみる表現でありながら、評価するための判断基準が非常に難しいスキルだと感じています。

求人要請のなかには、「工場において50名以上のマネジメント経験」「10名以上の営業チームでの管理職経験」など具体的に記載いただいている場合には、明確に基準がわかります。

しかしながら、リーダーシップ能力およびマネジメントスキルとなると、どのような能力・スキルが求められているのだろうかと悩んでしまうことがあります。

時代とともに変化するリーダーシップ能力

日本社会では、かつてはリーダーと言いますと「オレについてこい！」タイプが主流であったと思います。野球で例えますと、かつての星野監督が思い浮かびます。かわいい部下のためなら、鉄拳制裁も辞さない。そんなタイプのリーダーが昭和の時代には多かったと思います。

「支配型」「カリスマ型」というリーダーシップです。ところが現在、時代は大きく変わりました。「パワハラ」という言葉に頻繁に見られるようになりました。

最近大きく世間を騒がせた「アメリカンフットボール」「レスリング」、他には政治家によるパワハラ事件などが、毎日のようにインターネットや週刊誌で話題になっています。リーダーシップやマネジメントのミスマッチが大きな要因になっていることは明白だと思います。

私たちサラリーマンの社会でも同様の環境になっています。部下を指導のために叱ったらパワハラで訴えられるかもしれない。管理職にとっては非常に難しい時代となったと感じている方がとても多いのでないでしょうか。

新しいリーダー像、サーバント・リーダーシップとは

そんな中、最近注目されているリーダー理論が「サーバント・リーダーシップ」です。

「召し使い」を意味する「サーバント」と、組織を導く「リーダーシップ」という正反対の言葉を結合させたサーバント・リーダーシップとは「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後に相手を導くものである」というリーダーシップ哲学です。

ロバート・Ｋ・グリンリーフ氏によって本理論が提唱されたのは1970年ですが、日本で知られるようなったのはここ数年だそうです。

従来型の支配型リーダーとの比較表を記載させていただきますので、ぜひ参考にしてください。

*参考文献：山口周　著　「劣化するオッサン社会の処方箋」　　光文社新書

上記新書は、オッサンである私にとって「本テーマ」以外にも参考となる内容が非常に多く紹介をされています。ご興味のある方は、ぜひお読みいただきましたら幸いです。

個人的な感想となりますが、「支配型リーダー」中心の組織・会社は今後ますます衰退をしていくのではないでしょうか。情報の流れも力関係も上から下の一方向だけではなくなっている時代なので、より多様性を受け入れられるサーバント・リーダーシップが注目を集めているのだと思います。一方では、広く世界を見渡していくとアメリカ・ブラジルで強烈な個性を持ったリーダーが選択をされています。

理想的なリーダーとは、永遠のテーマかも知れません。

まとめ

いかがでしたでしょうか。リーダーシップ・マネジメントスキルなどは、時代とともに変化するものであり、また、企業や人によっても違いがあるものだと思います。さらに、一日で身につく能力・スキルではありませんので、年齢に関係なく、日々向き合ってスキルを磨いて備えておくことも大切です。

そして、能力を活かして活躍できる転職をするためには、自分の特性を生かしたリーダーシップ・マネジメントを考えるとともに、その時代・求人企業が求めるリーダー像・マネージャー像が何かを知ることが大切になってきます。

クリエアナブキは取引先企業様と長いお付き合いをとおして、それぞれの企業の特色をよく知っています。各企業・求人がどのような能力・スキル・人柄が最適なのかを理解したうえで、大手エージェントとは異なる親身でちょっと”おせっかい”な転職相談を実施させていただいております。

せっかくのスキル・能力を最大限に生かした転職ができるよう、転職をお考えの際はぜひお気軽にご相談いただければ幸いです。

中国・四国UIターンセンター渋谷オフィス　UIターン担当コンサルタントの瀧　周太郎です。夏の甲子園も終わりましたね。今年は例年よりも打撃戦で、９回裏のドラマが多い大会だったと思います。

今日は、キャッチボールについてお話をさせていただきます。キャッチボールと言っても野球ではなく、会話のキャッチボールです。しかも、採用面接の場においてのお話です。

Wikipediaによると、キャッチボールとは、
２人、もしくはそれ以上が相互に投球・捕球を繰り返す行為である。･･･（後略）

とあります。会話のキャッチボールも同じですね。２人、もしくはそれ以上が相互に質問・回答や、発言を繰り返す行為です。「受けて、投げる」と、「聞いて、応える」です。

面接の場でも「会話のキャッチボール」が大切

面接の際に、会話のキャッチボールを意識される方はどのくらいいらっしゃるのでしょうか。「面接」=選考と考えると、「経験をアピールしなくては」「自分の思いを伝えなければ」と思い、緊張もあいまって、一方的に話をしてしまうことが多くなりがちです。

しかしながら、一方的に話してしまうと、「相手の話をしっかり聞いていない」「相手の立場や思いを理解しようとしていない」と思われてしまうことがあります。

面接の場では、必ずしも流暢に喋ることだけが求められているのではありません。その場にあった的確な受け答えができること、相手の質問に的確にかつ端的に答えることが大切です。すなわち、「聞いて、応える」キャッチボールです。

また、面接は、お互いの確認の場でもあります。どちらか一方がしゃべりすぎると、限られた時間の中で、それぞれについて理解を深めることが難しくなってしまいます。

面接官も質問したいんです。我こそはとしゃべってばかりではなく、面接官から質問を引き出すような、興味を持って深堀りして聞いてもらえるような自己アピールや会話の仕方が大事ではないでしょうか。ここでも同じ、「聞いて、応える」キャッチボールですね。

実際、自分が伝えたかったことを喋りきった面接よりも、会話のキャッチボールができた面接のほうが、良い結果につながることが多いように思います。

面接でよい結果を得るためにやるべきこと

いつもは会話のキャッチボールができている人でも、採用面接という非日常の場になると、少なからず緊張をするものです。さらに転職活動となると、もう何年も採用面接の場から遠ざかっている方がほとんどですので、自分のイメージと異なることも多々あります。面接は、書類選考をクリアして手にした貴重なチャンスですので、しっかりと、事前にできるだけの対策しておきたいものです。

転職エージェントを利用することのメリットの一つに、面接対策ができることがあります。面接対策以外にも、転職エージェントを利用するメリットはいくつもあります。あなたがどんな風に転職活動を進めたいかにもよりますが、転職活動をはじめるとき、あなたの転職を成功させるために、転職エージェントに相談することを検討してみてはいかがでしょうか。