20代の転職者の特長でなんと言っても多いのが「転職は初めて」であるということです。また、その理由も、「入社前に想像していた仕事と違う」「もっと別な仕事（会社）で自分の可能性を試してみたい」「会社の成長性に不安がある」等、どちらかと言えば現状の不満や将来の不安に駆られて、突発的に転職を考えている場合が多いようです。したがって、この年代で転職を考える場合は、まず一時的な感情を抑えて、客観的に自分自身を見つめ直し、その上で、転職すべきかどうかの結論を出すことをおすすめします。
求人企業が20代の転職希望者（応募者）に求めるものは、「潜在能力」「素質」といったいわゆる『可能性』です。勿論、これまでの経験やスキルも評価はされますが、それ以上に将来のマネジャーとしての可能性や卓越したエンジニアとしての可能性等が感じられるかどうかが評価されるのです。つまり過去よりも将来に対しての視点で評価されることがポイントです。そういう意味では次のキーワードも重要となります。そのキーワードは『方向性』です。今自分のいる現在地（自分のできること）を認識し、そこからどこ（自分のやりたいこと）に向かって行きたいのか、具体的な場所の特定までは出来ていなくとも、その方向性（西なのか東なのか、北なのか南なのか）をはっきりと語れることです。
この年代の転職者は20代の転職者と比較して、「実家のある郷里に戻りたい」「これまでのキャリアを活かしこの会社（仕事）にチャレンジしたい」「自分のキャリアやスキルをこの方向でレベルアップしたい」「この資格を活かせる仕事に就きたい」等、その転職理由がより明確であることが特長です。従って、まず、最初にやらなければならないことは、その転職理由ごとに、その目的を成就させるために最適な手段や方法を選択することです。
この年代の転職者を採用選考する場合、多くの企業はその募集職種に対してどれだけ『即戦力』として期待できる人材がどうかを見ています。従って、これまでの経験職種や業務内容はとても重要になり、20代の選考時に評価されていた「潜在能力」ではなく、この年代ではいわゆる「発揮能力」がポイントになるのです。
また、この年代になると募集職種にかかわりなく、多くの企業では採用する人材に「後輩や部下の指導育成」「職場の中核メンバーとして役割意識」といったいわゆる『リーダーシップ』を求めていることも重要なポイントであり、中途採用自体を組織の活性化策の一環として位置づけている企業が多くなっていることも理解する必要があるでしょう。
30代までの転職と比較して、この年代の転職となると格段に求人件数が減少することがその特長として挙げられます。「転職の限界年齢は35歳」とよく言われるのもそんな求人数の現状からきているわけですが、実際にそうなのでしょうか。勿論、同じ経験やスキルをもった人材であればより若い人材が選ばれるかもしれませんが、その求人案件を満たす経験、スキルや実績があれば年齢に関わらず採用された事例は弊社でも枚挙に暇がありません。従って年齢制限は理解したうえで、その求人案件で求められている資格や能力を、自分自身が満たすのかどうかを客観的に見極めチャレンジしてみましょう。
この年代の転職に成功するには『卓越した能力』と『信頼性』がキーワードとなります。
その求人案件に関する業界、職種においての専門スキルを持っており、またそのスキルが希少であればあるほど『卓越した能力』として評価されます。また、これまでの豊富な経験や実績があればあるほど人材としての『信頼性』が高まり安心感につながるのです。ここでいうスキルや経験は専門的なものだけでなく、部下育成等を含めたマネジメントや新規事業の立ち上げといったものも含みます。まずは、自分自身の『卓越した能力』『信頼性』について明確にしてみましょう。
